G.Elías y Muñoz Abogados
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Extinción del contrato de trabajo

(Laboral) Ruptura del vínculo que mantienen trabajador y empresario, que pone fin a la relación laboral. La extinción del contrato de trabajo constituye habitualmente un episodio traumático para el trabajador, que aspira a la estabilidad en el empleo y suele tener en éste su principal fuente de ingresos.

Debido a ello, la regulación de esta materia en Derecho laboral ha estado marcada por un afán tuitivo y de protección de los derechos del trabajador, que ha ido atemperándose con el paso del tiempo, pero que todavía hoy se refleja con claridad en los principios básicos que inspiran las previsiones legales sobre extinción del contrato:

  • a) un principio de causalidad, a tenor del cual las causas que justifican la extinción del contrato de trabajo son únicamente las que aparecen enunciadas en el art. 49 ET. El listado de este precepto legal es, pues, numerus clausus, sin que puedan añadirse otras causas diferentes a las señaladas por el legislador. La extinción sin causa no es, en consecuencia, válida, pero puede ser eficaz, ya que tras la reforma del 94 el despido acausal no conlleva la declaración de nulidad sino la de improcedencia, lo que supone que obligará al empresario al pago de una indemnización elevada (45 días de salario por año de servicio con el límite de 42 mensualidades).
    Respecto a las causas recogidas en el art. 49 ET, pueden sistematizarse de la siguiente forma:
    • causas debidas a la voluntad de ambas partes (mutuo acuerdo, causas consignadas válidamente en el contrato, expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio en el caso de los contratos temporales),
    • causas vinculadas a la persona del trabajador [muerte o invalidez, dimisión de la trabajadora víctima de violencia de género (véase malos tratos ) que se ve obligada a abandonar el trabajo por esta causa],
    • causas vinculadas a la persona del empresario (muerte o incapacidad del empresario, extinción personalidad jurídica de la empresa, fuerza mayor), causas de tipo mixto [dimisión provocada, extinción por causas objetivas (véase despido objetivo), jubilación y despido disciplinario, por causas empresariales o colectivo].
  • b) Un principio de resarcimiento o compensación, por el que, salvo que la extinción se vincule directamente con la persona del trabajador, lleva aparejada siempre una indemnización a favor del trabajador.
    La cuantía de la indemnización varía dependiendo del motivo de la extinción y del perjuicio que puede suponer para el trabajador y oscila entre los 8 días de salario por año de servicio de la extinción de algunos contratos temporales, hasta un mes de salario en el supuesto de extinción del contrato por muerte o jubilación del empresario o la indemnización más elevada, la prevista para el despido improcedente de 45 días de salario por año de servicio.
  • c) Un principo de procedimentalización, en virtud del cual la extinción del contrato de trabajo debe seguir, como regla general, unos trámites preestablecidos, el principal y común a la inmensa mayoría de modalidades extintivas es la comunicación por escrito al trabajador de la finalización del contrato y de la causa que lo motiva pero se prevé, igualmente, en otros casos la tramitación de un expediente disciplinario previo o el expediente de regulación de empleo (ERE), que exige la autorización de la autoridad laboral en el despido colectivo.

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