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Despacho de Abogados Laboralistas expertos en Despidos

  • Despido Disciplinario
  • Despido Objetivo
  • Despido Colectivo

Reclamación por Despidos

Despacho de Abogados

Nuestros Abogados Laboralistas, especializados en Derecho Laboral, te podrán ofrecer nuestros servicios profesionales en la tramitación de Despido tanto desde el punto de vista empresarial como del trabajador. ¡Le podremos representar tanto en Madrid como en el resto de España!.

Plazo de Caducidad

Recuerda que contra el Despido deberá reclamar en el plazo de 20 días hábiles. Este plazo es de caducidad.

Plazo de Caducidad

Primero se deberá acudir al SMAC y caso de no alcanzar a un acuerdo lo deberá hacer ante el Juzgado de lo Social.

pasos y procedimientos despido

Nuestros Abogados Laboralistas en Madrid le asesorarán sobre los pasos y procedimientos que en cada momento deberá realizar.

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Nuestro Despacho de Abogados dispone de Abogados Mercantilistas en Madrid y Comunidad de Madrid especializados que le podrán asesorar y ayudar en cualquier cuestión relacionada con el Derecho Mercantil.

Llámenos y concierte una cita en nuestro Despacho de Madrid, Pozuelo; Villalba o Majadahonda donde le atenderán nuestros Abogados Mercantilistas

Abogados Despido

¿Qué es un Despido?

Es la decisión que adopta la empresa de interrumpir de forma no voluntaria para el trabajador la relación laboral que adopta la empresa

¿ Cómo me pueden despedir?

El despido puede ser de forma expresa en el que la empresa entrega la carta de Despido o tácito. En este caso, a pesar de que no se produce la entrega de la carta de despido existe signos inequívocos de la extinción de la relación laboral.

¿ Qué tipos de despido existen?

El Despido produce la extinción del vínculo laboral. Existen diferentes motivos de despido que son los siguientes:
Formas de Trabajo

Despido Disciplinario

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

  • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Formas de Trabajo

Despido Objetivo

  • Ineptitud del trabajador. Debe tratarse de una incapacidad del trabajador para realizar correctamente todas las funciones derivadas de su puesto. Tendrá que ser una ineptitud que se conozca después de que el trabajador empiece en la empresa.
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas necesarias. El avance en la tecnología puede suponer que algún trabajador se quede desfasado y no se adapte a la situación.
  • Causas técnicas, organizativas, productivas o económicas. En algunos casos la empresa puede comenzar a utilizar herramientas que mejoren la producción o supongan una reestructuración de la empresa o puede tener dificultades económicas, lo que supone la necesidad de despedir a algún trabajador.
  • Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes. El Estatuto de los Trabajadores establece los requisitos para que las faltas justificadas sean consideradas una causa de despido. Tendrán que alcanzar un 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos y el total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores debe alcanzar un 5% de jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un plazo de 12 meses.

Despido Colectivo

Despido Colectivo

En este tipo de despido, existe una pluralidad de afectados exigiéndose la tramitación de un expediente de regulación de empleo, en el que se deben cumplir importantes formalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y normativa de aplicación.


Abogados Despidos

Me han despedido. ¿ Que hago?

Si te están dando la carta de despido, recibe la misma, y firma “recibido y no conforme”. Es importante que recibas la carta para saber la causa última de despido y que podamos impugnarlo debidamente.

Posteriormente y de forma inmediata, ponte en contacto con nosotros. Un Abogado Laboralista te atenderá y te indicará la mejor forma de actuar.

Si lo desea, además de ser atendido en nuestro Despacho de Abogados en Madrid, le ofrecemos la posibilidad de que nuestros Abogados laboralistas le atiendan en nuestras oficinas de Pozuelo de Alarcón y Majadahonda

¿ Qué plazo tengo?

Es importante que sepas que dispones de un plazo breve de 20 días, descontando sábados, domingos y festivos, que además es de caducidad.

¿ Dónde reclamo?

Inicialmente tu reclamación se presentará ante el Servicio de Mediación Arbitraje y conciliación y si celebrado este acto no se llega a un acuerdo ante el Juzgado de lo Social.

Calificación del Despido

El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art. 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art. 37 , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art. 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Clasificación del Despido

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla :

a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.

Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.

A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.

¿ Qué indemnización obtendré?

Si el despido es declarado improcedente para los contratos anteriores a Febrero de 2.012 obtendremos una indemnización de 45 días por año de servicio trabajado y a partir de esa fecha 33 días por año

Existen límites en función de cada caso. Consulta nuestros Abogados Laboralistas.

¿ Cuanto me cobraréis?

Nuestros Honorarios se componen de una parte fija y otra variable. Cobraremos una pequeña cantidad fija por la asistencia al SMAC y al Juzgado y otra variable en función de la fase en la que se cobre la indemnización.

Si tu reclamación por despido no prosperase sólo abonarías la pequeña cantidad fija.

¿ Porqué G.Elias y Muñoz Abogados?

Porque somos Abogados Laboralistas muy buenos.

G.Elias y Muñoz Abogados Despacho de Abogados Laboralista ejerciente en Madrid y resto de España en el que llevamos más de 25 años asesorando a trabajadores y empresas y sabemos lo que hay que hacer en cada momento.

Obtendremos la Máxima Indemnización por despido

Nuestros Abogados Laboralistas, sabrán como asesorarte bien para impugnar el despido o en su caso, con la discreción procedente, iniciar las acciones legales que procedan para la extinción de tu contrato de trabajo obteniendo la máxima indemnización teniendo en cuenta las diferentes reformas laborales operadas.

Contamos con Abogados especializados en la indemnización por despido y la defensa de trabajadores que tienen derecho a importantes indemnizaciones.

Confía en nuestros Abogados especializados en Derecho Laboral.

Nuestros abogados especialistas en Derecho Laboral

Abogados especializados
  • Vicente Garcia Elias

    Vicente Garcia Elias

    Socio fundador y Director General de G.Elias y Muñoz Abogados

  • Doña Constanza Sanchez Sanchez

    Doña Constanza Sanchez Sanchez

    Licenciada en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid

  • Javier Hernández Moreno

    Javier Hernández Moreno

    Licenciado en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid

  • Ramón Franco Angulo Abogado

    Ramón Franco Angulo

    Licenciado en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid

 

Motivos de despido

El Despido produce la extinción del vínculo laboral. Existen diferentes motivos de despido.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

  • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

  1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
    • a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
    • b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
      Cuando la decisión extintiva se fundare en el art. 52.c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
    • c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el art. 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
  2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
  3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
  4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

    Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

    • a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art. 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
    • b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art. 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art. 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
    • c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
      Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
      No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
  5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
    • a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
    • b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  • a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art. 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  • b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art. 37 , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art. 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
  • c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla :

  • a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
  • b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.

Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.

A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.

Recuerde que contra el Despido deberá reclamar en el plazo de 20 días hábiles. Este plazo es de caducidad.

Primero se deberá acudir al SMAC y caso de no alcanzar a un acuerdo lo deberá hacer ante el Juzgado de lo Social.

Nuestros Abogados Laboralistas en Madrid le asesorarán sobre los pasos y procedimientos que en cada momento deberá realizar.

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