G.Elías y Muñoz Abogados
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Sanciones Laborales

La Sanción Laboral

Nuestros Abogados Laboralistas, especializados en Derecho Laboral, le podrán ofrecer nuestros servicios profesionales en la tramitación y defensa contra sanciones laborales tanto desde la posición empresarial como del trabajador.

Si lo desea, además de ser atendido en nuestro Despacho de Abogados en Madrid, le ofrecemos la posibilidad de que nuestros Abogados laboralistas le atiendan en nuestras oficinas de Pozuelo de Alarcón y Majadahonda.

El plazo de reclamación es de 20 días y es de caducidad.

Motivos de Sanción

Se considerarán incumplimientos contractuales:

  1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Sanciones Laborales

El empresario tiene el derecho, dentro de la relación laboral que le une con sus empleados, a ordenar que realicen determinadas tareas según su contrato. Así lo aclara el artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de que uno o varios de ellos se nieguen a ejecutarlas, tiene el derecho de interponer sanciones laborales. Un aspecto sobre el cual nos queremos centrar aquí.

¿De qué formas puede un empresario sancionar a sus trabajadores?

Una vez más, es necesario acogernos al Estatuto de los Trabajadores para hallar una respuesta. En concreto, indica que existen tres alternativas:

  • Amonestación verbal o por escrito. Es la fórmula más leve y la asociada a las conductas de menor gravedad.
  • Suspensión del contrato de trabajo. Conlleva que, durante un tiempo determinado, el empleado deje de percibir su sueldo y de trabajar. Aparece tipificada en el artículo 45 h) del Estatuto de los Trabajadores.
  • Despido disciplinario. Es el supuesto más grave ya que conlleva la suspensión definitiva de la relación laboral. Queda regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

De lo dicho anteriormente se deduce que existen tres tipos de faltas que pueden conducir a la imposición de una sanción laboral: leves, graves y muy graves. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores no especifica cuáles son exactamente. Simplemente se limita, dentro de su artículo 54, a decir cuáles son de forma general:

  • a) Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad y/o asistencia.
  • b) Indisciplina o desobediencia a los superiores.
  • c) Ofensas verbales y/o físicas al empresario o a otros trabajadores.
  • d) Transgresión de la buena fe contractual.
  • e) Disminución voluntaria del rendimiento en el trabajo.
  • f) Embriaguez toxicomanía habitual.
  • g) Acoso sexual o por razones de raza, etnia, religión, edad, discapacidad, orientación sexual, convicción o cualquier otro aspecto.

De todas ellas, queda claro que el artículo 54 d) es una especie de cajón desastre en el que pueden entrar todas las conductas que un empresario considere sancionable.

Entonces, ¿quién determina la gravedad de las conductas sancionables?

Puesto que el Estatuto de los Trabajadores no lo hace, es necesario recurrir a los convenios colectivos de cada sector. De hecho, estos textos legales tienen la potestad de ahondar en los puntos especificados anteriormente y de añadir otros nuevos.

Los convenios colectivos son también los que marcan los límites de las sanciones. Por ejemplo, un empresario no puede sancionar de forma distinta a lo que especifican. Si una falta es leve, no puede tipificarla como grave. Sin embargo, la acumulación de faltas de escasa gravedad sí puede dar lugar a una falta más grave. Esto sucede, por ejemplo, con las faltas de asistencia injustificadas.

¿Cómo se imponen las sanciones?

Es algo que también recogen los convenios colectivos. El Estatuto de los Trabajadores simplemente indica que las faltas graves y muy graves deberán ser comunicadas al trabajador de forma escrita e indicando claramente qué hechos la justifican y en qué fecha tuvieron lugar. Las faltas leves pueden ser notificadas de forma verbal simplemente.

Por su parte, en caso de que el empleado a sancionar por una falta muy grave sea un representante legal de los trabajadores, será necesario abrir previamente un expediente sancionador contradictorio.

Los representantes de los trabajadores han de recibir una notificación cuando a un trabajador de la empresa se le impute una falta muy grave. El comité de empresa y el delegado de personal también deben ser informados.

¿Prescriben las faltas sujetas a sanción laboral?

Sí. Así lo indica el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores, que indica claramente que el empresario debe iniciar el proceso sancionador en un plazo determinado desde que tiene conocimiento de la comisión de la falta. Son estos:

  • Faltas muy graves. 60 días naturales.
  • Faltas graves. 20 días naturales.
  • Faltas leves. 10 días naturales.

¡Ojo! El período de prescripción da inicio desde que el empresario tiene constancia del hecho que causa la falta, no desde que se cometió. En este sentido, para que prescriba la acción punible, es necesario que transcurran 6 meses sin importar de qué tipo fue. Esto es así salvo que haya habido ocultación maliciosa de los hechos. En ese caso, dicho plazo de prescripción de 6 meses no se hará efectivo y el empresario podrá imponer la sanción sin ningún inconveniente.

Pero ¿qué puede hacer el trabajador objeto de sanción?

Reclamar. Según el propio Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos de los distintos sectores, todos los trabajadores tienen derecho a impugnar la sanción a la que han sido sometidos. Para ello, están en la obligación de interponer una demanda dentro de los 20 días hábiles siguientes a la fecha en la que recibieron la notificación de la sanción.

Las sanciones leves no afectan al sueldo ni al empleo en sí mismo. Sin embargo, tanto las graves como las muy graves, sí. Ese es el motivo por el que siempre se deben impugnar por vía judicial. Tenga en cuenta que no se harán efectivas hasta que un juez no las ratifique. Y, en muchas ocasiones, a los empresarios les cuesta reunir pruebas suficientes como para convencer al magistrado quien, en caso de duda, sentenciará siempre a favor del empleado.

En definitiva, si ha sido recientemente objeto de una sanción laboral, nuestro consejo es que se ponga lo más pronto posible en manos de un abogado laboralista experimentado que redacte la impugnación y la demanda. Puede ser la diferencia entre conservar su empleo o no.

 

Reclamación de sanciones

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