Despido por bajo rendimiento

El Estatuto de los Trabajadores indica una serie de causas objetivas por las cuales el empresario puede acabar con la relación laboral que le vincula a un trabajador con unas condiciones más beneficiosas que en otros supuestos. Una de ellas es el bajo rendimiento del empleado.

Sin embargo, el despido por bajo rendimiento suele ser especialmente delicado y complejo. Al fin y al cabo, implica evaluar la productividad y eficacia del trabajador, lo que en muchas ocasiones puede ser un poco subjetivo. Por ello, aquí queremos abordar esta cuestión en profundidad.

¿Qué se entiende por despido por baja productividad?

Antes que nada, debemos definir este concepto. El despido por bajo rendimiento es un derecho del empresario cuando el empleado no alcanza los niveles de productividad y eficacia esperados por el negocio, lo que afecta negativamente a su situación económica y operativa.

Pongamos un ejemplo simple para entenderlo mejor. Imagina a un operario de una cadena de montaje de un determinado dispositivo electrónico. Mientras que la media mensual de sus compañeros es de 250 unidades mensuales, la suya es de solo 125 unidades.

Al tratarse de una media, se entiende que el trabajador debería estar próximo a ella. Además, al encontrarse muy por debajo, ralentiza y dificulta la labor de los otros componentes de la cadena de montaje, que dependen de su labor para terminar el producto. Este caso podría dar pie a un despido por baja productividad perfectamente justificable de manera objetiva.

Pero ¿cómo se demuestra un despido por bajo rendimiento?

Sin duda, esto es lo más complicado. Para que el empresario pueda llevar a cabo el despido por bajo rendimiento, es necesario que:

• Las expectativas de rendimiento sean razonables, objetivas y conocidas por el empleado, así como equiparables a las exigidas al resto de compañeros de su misma categoría.
• Se haya realizado un registro detallado del desempeño del trabajador, el cual incluya informes de productividad y evaluaciones periódicas.
• Se haya advertido previamente al trabjador de su bajo rendimiento y de su necesidad de incrementarlo, y que a pesar de ello, no haya mejorado su desempeño.
• La empresa le haya ofrecido el apoyo, la formación y los recursos necesarios para mejorar su productividad.

Esto último es especialmente importante, ya que solo te pueden despedir por bajo rendimiento si la responsabilidad es exclusivamente tuya, es decir, si la empresa ha puesto todo de su parte para ayudarte a conseguir los objetivos y, aun así, no lo has hecho.

La indemnización en el despido por bajo rendimiento

Según el caso, el despido por bajo rendimiento puede dar lugar al cobro de una indemnización o no:

• Despido disciplinario por bajo rendimiento: en este caso, la empresa entiende que el trabajador no alcanza los objetivos de productividad por voluntad propia. Es decir, que rinde menos de lo esperable, a pesar de que tiene las herramientas y capacidades para hacerlo. En este caso, no tendría derecho al cobro de una indemnización.
• Despido por causas objetivas: la empresa también puede entender que el bajo rendimiento del trabajador viene motivado por una falta de capacidad. Por ejemplo, porque para incrementar su productividad es necesario que adquiera unos conocimientos que no están a su alcance por su nivel formativo. En este supuesto, tendría derecho a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades.

La impugnación del despido por baja productividad

Lo cierto es que la mayoría de empresas optan por el despido disciplinario por bajo rendimiento, ya que les supone bastantes ventajas económicas. Tanto en este caso como si el despido es por causas objetivas y el trabajador no está de acuerdo, tiene derecho a impugnarlo ante la justicia.

Si ambas partes no llegan a un acuerdo en el acto de conciliación, será un juez el que decida si el despido se ajusta a la legalidad vigente o no. En concreto, decidirá si es:

• Procedente: esto implica que el juez da la razón a la empresa y que el despido se mantiene en las condiciones que fijó el empleador.
• Improcedente: el caso contrario. El juez da la razón al trabajador por no haber causas suficientes para proceder al despido por causas objetivas o disciplinarias y obliga al empresario a pagar una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
• Nulo: si el juez entiende que el despido vulnera derechos fundamentales del trabajador. Por ejemplo, si el bajo rendimiento está relacionado con el embarazo, la lactancia o el cuidado de familiares al cargo. En este caso, el empresario tendrá que readmitir al empleado y abonarle los salarios de tramitación que le correspondan.

¿Si me despiden por bajo rendimiento tengo derecho a paro?

Sí, en todos los casos, ya que no importa que se trate de un despido disciplinario o por causas objetivas. Eso sí, tendrás que cumplir con el requisito mínimo exigido, que es haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos seis años previos al despido.

De igual modo, también tienes derecho a percibir la liquidación, que se compone de los días de vacaciones no disfrutados que te correspondan, de los días de salario del mes en curso y de la parte proporcional de las pagas extraordinarias anuales.

En cualquier caso, si has sufrido un despido por bajo rendimiento y no estás de acuerdo, lo mejor es que te pongas en contacto con un abogado laboralista especialista en despidos que estudie tu caso, te asesore y se encargue de defender tus intereses. Ponte en contacto con nosotros y descubre cómo podemos ayudarte.