Expedientes de Regulación de empleo

Abogados especializados en
ERES

Nuestros Abogados Laboralistas, especializados en Derecho Laboral, le podrán ofrecer nuestros servicios profesionales en la tramitación de expedientes de regulación de empleo.

Si lo desea, además de ser atendido en nuestro Despacho de Abogados en Madrid, le ofrecemos la posibilidad de que nuestros Abogados laboralistas le atiendan en nuestras oficinas de Pozuelo de Alarcón y Majadahonda.

Periodo de Consultas Previas

A la vez que se solicita a la autoridad laboral el inicio del procedimiento, se abre un periodo de consultas que el empresario comunicará por escrito a los trabajadores.

Para nuestro caso, estas consultas no podrán durar más de quince días, entendiéndose este plazo como máximo, pudiendo darse por concluidas antes; y en ellas se hablará de las causas motivadoras del expediente, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y las medidas que sean necesarias para disminuir las consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad del proyecto empresarial.

Las consultas celebradas y las posiciones de las partes se reflejaran en un acta final firmada por el empresario y trabajadores.

expediente de regulación de empleo

Se entiende que el empresario acude a un expediente de regulación de empleo porque la situación en la que se encuentra su empresa desde el punto de vista económico y financiero es insostenible; y se prevé que con la medidas de extinción de contratos laborales propuestas en el expediente de regulación de empleo resulte viable que la empresa perdure, superando la crisis que atraviesa.

Además los motivos económicos que se aleguen deben de ser objetivos a su empresa en particular para que puedan servir de fundamento al expediente, es decir, no se admite como causa suficiente para solicitar la aplicación del expediente el que el empresario alegue una crisis en el sector determinado en el que se encuentra su empresa.

Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párr. 1º de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párr. c) apartado 1 art. 49 de esta ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco. Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art. 52 c) de esta ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

1. El expediente puede iniciarse a instancia del empresario o de los trabajadores:

A.- La solicitud del empresario irá dirigida a la autoridad laboral, en este caso el Director Provincial de Trabajo, abriéndose simultáneamente, un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Esta comunicación, se inicia mediante escrito en modelo oficial dirigido a la autoridad competente, y en donde se acompañará toda la documentación que acredite las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar.

En concreto la documentación a acompañar con el escrito de solicitud, es la siguiente:

  •     a) Memoria explicativa de las causas o motivos del proyecto de despido colectivo, acompañando a estos efectos toda la documentación que a su derecho convenga y particularmente, si la causa aducida por la empresa es de índole económica, la documentación debidamente auditada acreditativa del estado y evolución de su situación económica, financiera y patrimonial en los tres últimos años, y si son de índole técnica, organizativa o de producción, los planes, proyectos e informes técnicos justificativos de la causa o causas alegadas como motivadoras del despido, medidas a adoptar y sus expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad futura de la empresa.
  •     b) Número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, así como de los trabajadores que vayan a ser afectados, criterios tenidos en cuenta para designar los trabajadores que vayan a ser afectados y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo.
  •     c) En empresas de cincuenta o más trabajadores, plan de acompañamiento social que contemple las medidas adoptadas o previstas por la empresa en orden a evitar o reducir los efectos del despido colectivo, así como atenuar sus consecuencias para los trabajadores que finalmente resulten afectados, tales como, entre otras, aquellas dirigidas especialmente a la readaptación o a la reconversión de los trabajadores y su posible integración en otros puestos de trabajo en el seno de la empresa o grupo de empresas, así como aquéllas que favorezcan el mantenimiento de puestos de trabajo de carácter indefinido o la redistribución de la jornada de trabajo entre los trabajadores empleados y otras de análoga naturaleza.
  •     d) Escrito de solicitud del informe a que se refiere el art. 64,1-4° a) y b) TR LET, a los representantes legales de los trabajadores.

2. A los efectos del art. 51,3 TR LET, si la solicitud de iniciación del expediente de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral, en el término de diez días, se dirigirá al peticionario para que subsane el defecto observado en el término de otros diez días, con la advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las actuaciones; una vez subsanado, comenzarán a computar los plazos a que se refiere el art. 51,4 de la referida ley. Copia de la subsanación que se lleva a efecto habrá de remitirse en igual plazo a la representación legal de los trabaja.

B.- Solicitud de los trabajadores, a través de su representante, si presumen que la no presentación del expediente pudiera ocasionarles perjuicios de imposible reparación.

2º.- La autoridad laboral comprueba si se reúnen los requisitos, existiendo un plazo de subsanación de 10 días, que en caso de no corregirse en ese plazo, se le tendrá desistido de su solicitud.

3º.- La autoridad laboral comunica la iniciación del expediente al INEM, y recaba informe preceptivo, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la causa motivadora del expediente.

Los informes deberán de ser evacuados en 10 días y obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del periodo de consultas.

4º.- La autoridad laboral puede, durante la tramitación del expediente, paralizar las medidas que el empresario adopte para hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento.

El periodo de consultas puede concluir:

a.- En acuerdo entre las partes. En este caso la autoridad laboral dicta una resolución en el plazo de 15 días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales.

Si transcurre dicho plazo sin que se haya dictado resolución, se entiende autorizada la extinción en los términos del acuerdo.

La autoridad laboral remitirá el acuerdo a la autoridad judicial, con suspensión del plazo para resolver, a efectos de su posible declaración de nulidad en dos supuestos:

  • que se aprecie de oficio o a instancia de parte, fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
  • que estime que el acuerdo tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones de desempleo por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal del mismo.

El empresario debe comunicar, al finalizar el periodo de consultas, a la autoridad laboral el resultado del acuerdo.

b.- Sin acuerdo entre las partes. La autoridad laboral dicta resolución estimando o desestimando, en todo o en parte la solicitud empresarial.

La resolución ha de dictarse en el plazo de 15 días desde la comunicación del final del periodo de consultas. Por ausencia de resolución se entiende autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.

La aprobación del expediente de regulación de empleo produce los siguientes efectos:

1º) Autorización al empresario para que proceda a la extinción o suspensión de los contratos afectados por el expediente.

2º) Indemnización: que será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, salvo que por pacto individual se fije una cuantía superior.
Si hubiera algún trabajador que llevara menos de 1 año en la empresa, para calcular la indemnización se prorratearan los meses trabajados.
Es importante indicar que en empresas con menos de 25 de trabajadores EL FOGASA ABONA EL 40% DE LA INDEMNIZACIÓN que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral se extinga, con el límite de una anualidad y sin que el salario diario base del cálculo exceda del duplo del Salario Mínimo Interprofesional.
Si existiese retraso de la empresa en el pago de las indemnizaciones, seria constitutivo de mora indemnizable.

3º) Derecho a las prestaciones por desempleo, si se cumplen los requisitos, y que será declarado en la propia resolución del expediente.

4º) En el caso que el expediente no afecte a la totalidad de la plantilla, los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.

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