Contratos de Alta Dirección

Abogados especialistas en
Directivos y contratos de Alta Direccion

Nuestros Abogados Laboralistas, especializados en Derecho Laboral, le podrán ofrecer nuestros servicios profesionales en la redacción, tramitación, redacción y defensa de cualquier cuestión relacionada con su contrato de alta dirección y su cargo Directivo.

En este tipo de relaciones especiales, es importante conococer los detalles y características de estos contratos y conocer si la relación laboral de alta dirección realmente existe, si se encuentra suspendida la anterior, si ha promocionado de una relación laboral común...etc. Tenemos experiencia en la defensa de directivos que forman parte del Consejo de Administración de la Sociedad o del Organo de Gobierno de la Compañía.

A lo largo de más de 25 años de trabajo, nuestros Abogados han defendido a gran número de Directivos de las más importantes empresas españolas lo que nos permite asegurar una defensa segura y eficaz.

Contacte con nuestros Despachos, y un Socio especializado en Derecho Laboral le atenderá.

 Si lo desea, además de ser atendido en nuestro Despacho de Abogados en Madrid, le ofrecemos la posibilidad de que nuestros Abogados laboralistas le atiendan en nuestras oficinas de Pozuelo de Alarcón y Majadahonda.

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1º- AL inicio del contrato: Además de las normales de exigencia escrita, identificación de las partes, retribución... etc., puede pactarse un período de prueba da hasta 9 meses (art 5) y la duración que las partes acuerden. Estos contratos representan una notable diferencia respecto de los contratos ordinarios en los que la exigencia normal es el de carácter indefinido de los mismos y el período de prueba es de 15 días, para los no cualificados y hasta 3 meses para los demás, salvo los técnicos cualificados para los que puede llegar a los seis meses, en dichas relaciones laborales no especiales.

2º- Durante la vigencia del Contrato: Se permite mayor libertad de pactos o fijación de las condiciones concretas, tanto en las retribuciones totales (metálico o especie art. 4.2 C) como en lo referente a la jornada y horarios (Art 7), cuyos límites no vienen ceñidos o fijados por los convenios, ordenanzas o reglamentos.
No se permite la celebración de otros contratos con otras empresas, sin Autorización del empresario o pacto escrito en contrario, salvo que la vinculación con otra entidad fuese pública y no se hubiere hecho exclusión en el contrato de naturaleza especial a que nos estamos refiriendo, en cuyo caso la normativa establece la presunción de autorización (ART. 8).
Según el art. 15 las retribuciones del personal de alta dirección gozan de las garantías a que se refieren los arts. 27.2, 29.2 y 32 del Estatuto, es decir la inembargabilidad de la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional, todas las referentes a la liquidación y pago, así como las garantías de los créditos sobre los salarios de los últimos 30 Días y hasta la cuantía que represente el duplo del SMI.

Se pueden suspender este tipo de contratos con los efectos y para los casos previstos en el art. 45 ET( Art 15.2 RD), rigiendo también el art. 59 ET respecto de la caducidad de acciones incluso de despido.
Se omite cualquier referencia a la responsabilidad del FOGASA.
No serán de aplicación las normas de legislación laboral común, salvo que exista remisión expresa del propio RD 1382/85 o se haga constar especifica mente en el contrato(art 3).Por ello en el art. 3.3 prevé que en lo no regulado en dichas fuentes se estará a lo dispuesto en la legislación civil o mercantil y a sus principios generales, en cuanto derecho sustantivo, ya que en materia procesal será el orden laboral de la jurisdicción ordinaria el competente por disposición expresa( art. 14 RD)

El art. 9 prevé la situación de promoción interna en la empresa, cambio de relación laboral ordinaria a la especia, con los requisitos de forma escrita y sus consecuencias.

3º- Al momento de su finalización:

Además de la posible resolución por voluntad del directivo se añade la posibilidad de obtener la ruptura indemnizada del vínculo laboral a instancia del empleado si dentro del período de tres meses desde que se haya producido la sucesión de la empresa o el cambio importante en la titularidad de la misma.

En estos casos, el trabajador directivo tiene dº a la indemnización pactada en el contrato (art. 10.3), o la que corresponde para los supuestos de dimisión del empresario, o la causa fuere el incumplimiento grave por parte del empresario, que de concurrir exime de tal anticipada comunicación exigida en los demás casos.

Por voluntad del empresario puede resolverse la relación además de los supuestos de incumplimiento grave y culpable del alto directivo con los requisitos y las consecuencias generales de cualquier contrato de trabajo (art. 55ET, u 11.2 RD).

También puede serlo por voluntad del empresario En el supuesto de resolución del contrato se estará lo dispuesto en el contrato si se ha establecido una indemnización, en caso de que se hubiese omitido se estará a lo que establece el RD que será la de 7 días por año y con el límite de seis mensualidades. (Art. 11), DEBIENDO TENER EN CUENTA, que la indemnización podrá ser establecida de mutuo acuerdo por las partes.

Si el empresario no diese el preaviso el trabajador directivo tendrá derecho a la indemnización equivalente a los salarios del período de preaviso incumplido por el empleador.
Rigen, también, las normas de extinción del contrato recogidas en el ET.

4º. Tras haber finalizado la relación laboral especial:

Este tipo de contratos tiene la peculiaridad de poder imponer la obligación de no dedicarse a una actividad igual o análoga a la de la empresa en la que cesó (pacto de no concurrencia), pero siempre que el empresario tenga un interés industrial o comercial en ello y se haga efectivo al directivo una compensación económica (art 8.3).

A tenor de lo dispuesto en el RD 1382/85 de 1 de agosto que regula el contrato de alta dirección, se considera como tal a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad, sólo limitada por los criterios e instrucciones directas o emanadas de la persona o de los órganos de gobierno y administración de la entidad.

Existe una recíproca confianza entre el directivo y la empresa como tal, derivada de la singular posición de aquel en el ámbito laboral.
En la caracterización el alto directivo debemos distinguir:

A) - Administradores y Consejeros: Son aquellas personas físicas que ostentan cargos de administradores o consejeros en las empresas, organizadas en forma societaria. Lo suelen ejercer por lo general de forma colegiada.

Su relación con el empresario (la persona Jurídica) es la derivada de la representación, normalmente conforme a los estatutos sociales, y su exclusión de la aplicación de las normas laborales, viene impuesto por no existir un contrato de trabajo.

El hecho de que sean consejeros no quiere decir que si además trabajan de otra cosa dejen de estar excluidos, sino que pueden estar incluidos en virtud de otro trabajo que realicen en la empresa.

Por otro lado el socio no es trabajador pero su calidad no le impide serlo, ni común ni especial, salvo que precisamente sea un administrador excluido, lo que no quiere decir que en todo caso lo pueda ser, hay que ver en estos supuestos que calidad si la de socio o trabajador es la dominante.

B) - El Alto Directivo: se considera como tal a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad, sólo limitada por los criterios e instrucciones directas o emanadas de la persona o de los órganos de gobierno y administración de la entidad.

Lo debemos delimitar de 2 formas:
a) - Negativamente: excluyendo del mismo a los incluidos en el art. 1.3 ET ( La actividad que se limite pura y simplemente al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de la sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo).
b) - Positivamente: Tratando de dar el concepto de personal de alta dirección, ya citado Se considera personal de alta dirección aquellos trabajadores que ejerciten poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, poderes que han de ser ejercitados con autonomía plena y responsabilidad, sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas del dueño de la empresa o de los órganos de gobierno de esta.

El personal de alta dirección queda delimitado de una forma muy restrictiva por los tribunales, veamos algunas:

  • El alto directivo sólo tiene como superior el órgano societario de la empresa, o la persona, que ocupan el puesto de titular de la empresa.
  • La alta dirección recibe, por lo tanto, los poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, se trata de una delegación de primer grado.
  • El ámbito de actuación se refiere entendida a la empresa como una unidad total, sin perjuicio de una posible especialización funcional, de modo que el conjunto de la alta dirección cubra los objetivos funcionales de la empresa.
  • Se rigen por el principio de autonomía y plena responsabilidad.

La razón de la exclusión de el alto directivo se halla en la singular relación de confianza que le liga con el empresario, que hace de difícil aplicación las normas comunes del contrato de trabajo, especialmente las de su extinción, porque son los intereses empresariales los confiados al alto directivo en el seno de la empresa.

La regulación contenida en el Decreto se caracteriza por su fragilidad, remitiéndose a la voluntad de las partes, reduciendo al mínimo el derecho necesario, posición que queda reforzada al ser esta de recíproca confianza, y el no regirse por el ET, rigiéndose supletoriamente rigiéndose en lo no regulado por el derecho civil o mercantil (art. 3.3 ).

El contrato queda al margen de las normas de aplicación general. Así lo demuestra el hecho de que el contrato puede o no realizarse por escrito, en ejemplar duplicado, uno para cada parte contratante, sin necesidad de remitir un ejemplar para la oficina de empleo (TSJ Andalucía 2/5/91).

Contenido:

  • a) Identificación.
  • b) Objeto.
  • c) Duración del contrato que se presume indefinido si no se dice otra cosa.
  • d) Retribución convenida.

Libertad de pacto:

  • a) Período de prueba que no debe ser superior a nueve meses si es un contrato de duración indefinida.
  • b) Tiempo de trabajo.
  • c) No concurrencia y permanencia.
  • d) Periodo de preaviso para la extinción voluntaria del trabajo.
  • e) Indemnización.
  • f) Faltas y sanciones.

Consecuencias de la falta de pacto escrito:

  • a) En cuanto a la calificación de la relación laboral se considera de alta dirección cuando además de las notas que lo definen, estén las funciones propias.
  • b) En cuanto al tiempo de trabajo: el límite no debe exceder de las usuales en el ámbito profesional correspondiente.
  • c) Extinción:
    • Imposibilidad de sancionar al alto directivo, si no se ha pactado un régimen específico de faltas y obligaciones, sólo cede ante el incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones
    • Si el despido es declarado improcedente, la indemnización, en ausencia de pacto, es de 20 días de salario en metálico, con un máximo de 20 mensualidades
    • En caso de desistimiento unilateral del empresario, si no se ha fijado indemnización 7 días por año con el límite de 6 mensualidades.

a) Causas:

  • desistimiento unilateral y voluntario de una de las partes
  • Justa causa
  • Concurrir casos de la normativa laboral común

b) Preaviso:

  • Desistimiento unilateral: 3 meses que se amplía a 6 cuando se establezca por escrito en los contratos celebrados.
  • No es preciso preaviso en caso de incumplimiento contractual grave.

Puede resolver el trabajador el vínculo laboral:
Sin necesidad de alegar justa causa (- Cuando estime que existe justa causa para ello -)

A- Causas de resolución

  • modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de la formación profesional del trabajador, menoscaben su dignidad o sean decididas con grave transgresión de la buena fe contractual por parte del empresario - Falta de pago o retraso continuado en el abono del salario.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.
  • Sucesión de la empresa o cambio en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores, o en el contenido y planteamiento de su actividad principal.

B- Efectos
La extinción basada en alguna de las causas da dº a indemnización pactada a favor del directivo, en defecto de pacto 7 días con el límite máximo de 6 mensualidades.

Puede hacerse sin necesidad de ninguna causa que lo justifique. Requisitos:

  • Comunicación escrita del cese.
  • Preaviso.
  • Poner a disposición del directivo la indemnización pactada a la legal, en su caso que es equivalente a 7 días de salario en metálico por año de servicio.

A- Despido disciplinario

Puede extinguirse el contrato mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del alto directivo. Los requisitos de forma, notificación y efectos del despido disciplinario, son comunes a los previstos en el régimen laboral ordinario, con la peculiaridad de que deben establecerse en el contrato las causas y normativa aplicables a esta medida disciplinaria.

B- Consecuencias de la declaración de improcedencia o nulidad del despido:

Si se declara improcedente las partes deben acordar si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones pactadas, y en su defecto 20 días de salario en metálico con un máximo de 12.

g) Especial referencia a trabajadores que lleguen a la situación de alta dirección por promoción interna

Este supuesto, por ser donde nos encontraríamos, tiene un tratamiento especial.

Se produce cuando un trabajador vinculado a la empresa por una relación laboral común, pasa a realizar funciones de alta dirección en la misma empresa o en otra del mismo grupo que mantenga relaciones asociativas similares.

La nueva relación debe formalizarse en pacto escrito en el que se especifique si la nueva relación sustituye o suspende a la anterior. Si no se especifica nada queda en suspenso.

Desde nuestro punto de vista, la mejor solución sería que la relación laboral quedase en suspenso, y en caso de que se optase por la rescisión anticipada del contrato, se pasase a la relación laboral común debiendo indemnizar con la cantidad que se hubiese fijado.

En el caso de que también se resolviese la relación laboral común la indemnización sería de 45 días por año, con un límite máximo de 42 mensualidades.

En el contrato pueden preverse mediante cláusulas blindadas las causas, efectos e indemnizaciones que de su extinción se derive.

Estos pactos, pueden suponer desde una cantidad de dinero a la venta de acciones de la empresa, u opción de compra de las acciones de la misma, o una indemnización a tanto alzado fijada mutuamente por las partes.

FOGASA

Según la normativa laboral de carácter especial sólo debe cotizar cuando así lo dispongan las normas especiales. Para los trabajadores de alta dirección su legislación no establece la obligación de cotizar al fondo y sólo se señala expresamente como garantías: la inembargabilidad del SMI, liquidación y cobro de los créditos salariales respecto a otros.

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