¿Es obligatoria la "pausa del bocadillo”? Esto es lo que dice la jurisprudencia

Durante las horas en las que trabajamos hay momentos en los que salimos un momento a dar una vuelta a la calle y nos tomamos un café. En España la llamada “pausa del bocadillo” está regulada en el Estatuto de los Trabajadores, pero, si una persona prefiere no hacer esa pausa para salir antes, ¿qué ocurre, es posible?, ¿es obligatorio hacer la pausa? Vamos a analizar, a continuación, lo que dice una reciente sentencia sobre el tema.

¿Dónde se regula la “pausa del bocadillo”?

Se llama “pausa del bocadillo” a un tiempo que se produce durante la jornada de trabajo que se utiliza para descansar. Se regula en el artículo 34.4 del Estatuto de los trabajadores que establece lo siguiente:

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

Por lo tanto:

• Si tu jornada de trabajo diaria y continuada es de más de 6 horas, deberás tener un descanso que no puede ser de menos de 15 minutos.
• Ese tiempo de descanso se puede considerar tiempo efectivo de trabajo si lo establece el convenio colectivo o el contrato de trabajo.
• Si se trata de un trabajador de menos de 18 años la duración mínima del descanso es de 30 minutos y deberá existir siempre que la jornada diaria continuada sea de más de 4,5 horas.

¿Y si quiero renunciar a la “pausa del bocadillo” para irme antes a casa?

Este es el caso que ha analizado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de La Rioja. En este supuesto el tiempo de descanso no se consideraba tiempo efectivo de trabajo, por lo que se debía utilizar por el trabajador para descansar, como consecuencia de ello el empleado no puede decidir de forma unilateral dejar su puesto de trabajo y finalizar la jornada de trabajo antes de lo establecido. Es decir, el trabajador no quería tomarse “las pausas del bocadillo” para descansar, porque prefería seguir trabajando y salir antes de trabajar.

Sin embargo, la empresa le advirtió que era obligatorio, en función de lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores, tomarse la pausa mínima de 15 minutos cuando la jornada es superior a 6 horas. En caso de incumplimiento en esta materia relacionada con la prevención de riesgos laborales la empresa podría ser sancionada. Por ese motivo, esta empresa había transmitido al trabajador la necesidad de que se tomase el descanso y éste hizo caso omiso a las instrucciones del empresario que son, además, obligatorias, ya que suponen un ejercicio normal de sus facultades directivas y el trabajador tiene la obligación de obedecerlas.

El trabajador desobedeció en repetidas ocasiones las órdenes del empresario en este sentido y la empresa le advirtió por escrito en varias comunicaciones sobre el incumplimiento del tiempo de descanso. El trabajador abandonó durante nueve días seguidos su puesto de trabajo de forma anticipada y fue considerado falta muy grave y, por lo tanto, causa de despido disciplinario.

Por lo tanto, la empresa despidió al trabajador y esté reclamó ante los juzgados de lo social. Finalmente, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja declaró procedente el despido por haber quedado acreditadas las causas del despido, es decir, el incumplimiento del contrato de trabajo.

Las causas del despido disciplinario

En el caso que analiza la sentencia del TSJ de La Rioja se produce una de las causas de despido disciplinario, basadas en incumplimientos del trabajador, reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que son las siguientes:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares.
• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo. 
• La embriaguez habitual o toxicomanía si tienen efectos negativos en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En el caso que hemos analizado nos encontramos ante un caso claro de desobediencia en el trabajo hacia las órdenes del empresario que, además, se relacionan con la seguridad y protección de los trabajadores.

¿Despido procedente, improcedente o nulo?

Es el juez el que determina y califica si un despido es procedente, improcedente o nulo, en el caso en que el trabajador reclame la improcedencia del despido. El despido se considera procedente cuando queden probadas las causas del incumplimiento del contrato de trabajo que alega el empresario en el escrito por el que le haya comunicado el despido al trabajador. Si no se consideran probadas las causas del despido, este se calificará de improcedente.

Por otro lado, el despido se considerará nulo cuando la causa sea una causa de discriminación prohibida por la Constitución o por la ley, o se produzca como consecuencia la violación de derechos fundamentales y de libertades públicas de los trabajadores.

Por lo tanto, es importante conocer la normativa y actuar en consecuencia en relación con los descansos obligatorios como trabajadores, para cumplir con la ley y con las órdenes del empresario.

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