G.Elías y Muñoz Abogados
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Despido improcedente, ¿qué es y cómo actuar?

Es lunes por la mañana. Se levanta de la cama, toma una ducha, sube al coche y llega a su puesto de trabajo. Nada más entrar, recibe una llamada en la que se le cita al despacho de su jefe. Y, al entrar, este le comunica que tiene que abandonar la empresa.

Desgraciadamente, esta es una situación laboral más frecuente de lo que parece. En términos legales, es lo que se conoce como despido improcedente. Aquí vamos a hablar de ello en profundidad para que sepa qué hacer en caso de tener que enfrentarse a esa situación.

¿Qué es un despido improcedente?

El despido improcedente es aquel por el cual una empresa decide rescindir la unión contractual que le une con un trabajador sin causa o motivo justificado, es decir, antes de que la duración del contrato se vea vencida. De hecho, este tipo de despido se produce de manera más habitual en los contratos indefinidos.

Al llevarlo a cabo, la empresa está obligada a comunicárselo al trabajador. Esto lo hará a través de un documento denominado comunicación de despido, en el cual reflejará el motivo que lo causa. En caso de que usted como empleado no esté de acuerdo con las razones alegadas por la empresa, deberá adjuntar un 'no conforme' justo al lado de su firma.

Muchos trabajadores, al ser despedidos, se niegan a firmar la comunicación pensando que eso les comprometerá de algún modo. Sin embargo, mientras se señale la expresión 'no conforme', se puede firmar sin que haya nada que temer de cara a futuras reclamaciones. Estas las explicaremos un poco más adelante.

¿Qué motivos propician que un despido sea considerado improcedente?

Como es lógico, la empresa va a utilizar cualquier cauce legal que le permita demostrar que el despido ha sido por causas objetivas y así reducir o suprimir la indemnización a abonar al trabajador. Sin embargo, la legislación vigente indica que todo despido se considerará improcedente si se dan cualquiera de estas circunstancias:

  • No se cumple con el procedimiento de despido recogido entre los artículos 51 y 55 del Estatuto de los Trabajadores: este consiste, cronológicamente, en la entrega de la carta de despido por escrito y en mano al trabajador, en la debida información de las razones que motivan dicho despido y en la fecha a partir de la cual será efectivo.
  • Las razones alegadas por la empresa no son reales o suficientes para justificar el despido: el empleador debe tener pruebas fehacientes de que el trabajador no ha cumplido con sus obligaciones. Por ejemplo, hablamos de la presentación de registros de asistencia laboral si el empleado se ha absentado de su puesto en repetidas ocasiones.
  • Razones discriminatorias: cualquier despido que se produzca por razones de raza, edad o sexo, así como aquellos que vulneren derechos fundamentales, libertades públicas o condiciones especiales por representación de trabajadores, serán declarados improcedentes.
  • Maternidad y conciliación de la vida familiar y laboral: igual que en el caso anterior.

 

¿Qué hacer frente a un despido de este tipo?

Lo primero de todo es analizar con frialdad las causas especificadas por la empresa para llevar a cabo el despido. A tenor de eso, el empleado puede hacer dos cosas:

  • Aceptar el despido: aunque considere que las causas no sean justificables. En este caso, deberá firmar la documentación que le proporciona la empresa firmándola y sin adjuntar el 'no conforme' que antes comentamos. Después, deberá firmar el paro y presentar su solicitud por desempleo en el plazo de 15 días.
  • No aceptar el despido: debe olvidarse de firmar el paro y escribir claramente en la comunicación escrita dada por la empresa dicho 'no conforme'.

A partir de ahí, llegará el momento de tomar medidas legales siguiendo este orden y cumpliendo con los siguientes plazos:

  • Presentación de la alegación formal por el despido ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación: deberá hacerlo en el plazo de 20 días a contar desde la fecha en la que se haga efectiva el despido. Empresa y trabajador tratarán en esta fase de llegar a un acuerdo sin recurrir a la vía judicial.
  • Presentación de la demanda judicial: debe realizarse en el juzgado competente en el plazo de 20 días a contar desde el momento en el que no se llega a un acuerdo en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

Finalmente, será el juez el que decida, según las pruebas y testimonios presentados por ambas partes, el que determine si el despido es considerado como improcedente o no. Queremos recordar, además, que el trabajador dispone de 12 meses para reclamar las cantidades que le adeude la empresa con independencia del despido y de su correspondiente indemnización.

 

El despido ha sido considerado improcedente: ¿qué consecuencias tiene?

El juez considerará el despido nulo, no improcedente. En base a esto, dará al empleado el derecho a ser readmitido en su puesto o en otro de similares características y con una remuneración idéntica a la que poseía antes. Además, el trabajador deberá conservar su antigüedad. También podrá hacer efectivo el despido a cambio del abono de la pertinente indemnización del despido improcedente. En cualquier caso, deberá contestar en un plazo de 5 días hábiles desde la publicación de la sentencia judicial y hacer frente a los salarios de tramitación, es decir, a aquellos que el trabajador hubiese percibido desde el momento de la comunicación del despido hasta la publicación de dicha sentencia.

Indemnización: calculo despido improcedente

Vamos a suponer que el empresario decide no readmitir al trabajador y pagarle la indemnización que le corresponda. ¿Cómo se realiza el calculo despido improcedente?

Desde la publicación de la reforma laboral de 2012, los trabajadores tienen derecho a una indemnización despido improcedente de 33 días por año trabajado con un total máximo a percibir de 24 mensualidades.

El cálculo del despido improcedente y días que corresponden es muy sencillo. En primer lugar, hay que saber cuánto es el salario de un día. Para ello, solo tiene que mirar cualquier nómina y dividir la cantidad total entre el número de días que posea. Después, esa cantidad se multiplica por 33 por cada año que se haya trabajado en su totalidad en la empresa. Finalmente, se calcula la parte equivalente según el número de meses trabajados del año en curso.

Despido procedente y paro

Ya sabe cómo calcular en un despido improcedente los días de salario que puede percibir en la indemnización. A esto habría que añadir, además, que tendrá derecho a percibir el paro durante los meses posteriores según la cantidad de tiempo que hubiese cotizado. Pero, ¿qué sucede con la prestación por desempleo si el juez no le da la razón? Dependerá del caso:

  • El despido es considerado objetivo: es decir, la empresa ha alegado causas económicas, productivas o cualquier otra contemplada por la ley y, en base a ello, ha realizado un despido por razones objetivas, en cuyo caso el trabajador tiene derecho a su prestación por desempleo y a cobrar una indemnización de 20 días por año trabajado.
  • El despido es procedente: con esto queremos decir que el juez da la razón a la empresa cuando indica que el despido ha sido realizado por causas disciplinarias. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a paro.

Por tanto, en un despido procedente el paro no es un derecho, pero en uno improcedente y en uno por causas objetivas, sí. Esperamos haberle ayudado a aclarar todas sus dudas al respecto.

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