¿Cuáles son las causas objetivas de despido en un contrato de trabajo?

Los despidos suponen las principales razones por las que los trabajadores recurren a los servicios de los abogados laborales. Y es que, aunque la ley específica cuáles son las causas objetivas por las cuales puede interrumpirse la relación contractual entre una empresa y un empleado, no son pocos los casos en los que se generan controversias. Aquí queremos hablarle acerca de cuáles son exactamente para las comprenda mejor. 

¿Cuáles son las razones que pueden motivar la extinción de un contrato de trabajo?

Toda la información relacionada con las razones por las cuales se puede poner punto y final a una relación laboral entre un trabajador y una empresa aparecen tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores. Además, en él se especifica que esto puede llevarse a cabo tanto por iniciativa del empresario como del empleado o, incluso, por mutuo acuerdo entre ambos. 

A modo de resumen, podríamos decir que estas son las razones contempladas para la extinción del contrato de trabajo

  1. Pacto de mutuo acuerdo. 
  2. Causa consignada válidamente en el contrato laboral. 
  3. Abandono del puesto de trabajo por parte del empleado. 
  4. Dimisión. 
  5. Finalización del tiempo de vigencia especificado en el contrato laboral. 
  6. Jubilación, incapacidad o muerte del trabajador o del empresario. 
  7. Incumplimiento de las obligaciones que atañan al empresario y que estén recogidas en el contrato. 
  8. Fuerza mayor o extinción de la persona jurídica que constituyese la empresa. 
  9. Despidos colectivos. 
  10. Razones disciplinarias. 
  11. Causas objetivas. 

Las causas objetivas de despido

El Estatuto de los Trabajadores, sabiendo perfectamente que este último punto puede ser el más polémico y controvertido de todos, especifica las condiciones y requisitos que se deben cumplir en cada una de las causas tipificadas como objetivas. Además, establece la forma en la que el empresario debe proceder y los efectos que conllevará la determinación del despido tanto para el trabajador como para el empleador. 

Además, el hecho de que exista una causa objetiva no quiere decir que el despido no pueda ser improcedente. En este sentido, para que sea procedente debe cumplirse totalmente la normativa vigente, algo que no siempre sucede. Por su parte, cuando esto no sucede, el empresario tiene la opción de elegir entre el pago de la indemnización que le corresponda al trabajador o readmitirle en su puesto. 

¿Cuáles son las causas objetivas especificadas en el Estatuto de los Trabajadores?

En líneas generales, es posible distinguir cuatro causas objetivos de despido. Son estas: 

Ineptitud del trabajador

Puede sonar bastante mal el término 'ineptitud' dentro de esta causa recogida por el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, a lo que hace exactamente referencia es a la no validez del sujeto para llevar a cabo las funciones asociadas directamente con el puesto para el que ha sido seleccionado. 

Es necesario destacar, en este sentido, que para que un empleador pueda alegar esta causa para proceder a la extinción del contrato de trabajo deberá probar la incompetencia del trabajador y, además, demostrar que ha sido sobrevenida una vez que el contrato ha sido formalizado o que ha tenido conocimiento de ella después de la rúbrica. Además, no puede alegarse durante el período de prueba. 

Falta de adaptación por parte del trabajador

Esta causa hace referencia, única y exclusivamente, a la adaptación a modificaciones técnicas relacionadas con el puesto de trabajo. Es decir, un empresario no puede despedir a un trabajador simplemente porque considere que no se ha integrado en el equipo que forma junto a sus compañeros, por ejemplo. 

Hay que tener en cuenta que los avances y progresos experimentados en el ámbito de la técnica hacen especialmente difícil que determinados trabajadores, sobre todo cuando ya están en las últimas etapas de sus carreras profesionales, puedan adaptarse a los nuevos requisitos exigidos por el puesto que ocupan. 

Sin embargo, no basta con alegar esta causa para justificar el despido. El empresario tendrá la obligación de ofrecer al trabajador un ciclo de formación y adaptación al puesto de, al menos, dos meses para que pueda adquirir los nuevos conocimientos que su puesto exige. En caso de que, transcurrido ese tiempo, el empleado no demostrase dominarlos, entonces sí que la empresa podría llevar a cabo la extinción del contrato por esta causa objetiva. 

Falta de asistencia al trabajo

Es necesario decir que esta causa objetiva abarca tanto faltas justificadas como injustificadas. Sin embargo, como es evidente, el Estatuto de los Trabajadores establece una serie de mínimos sin los cuales no es posible alegarla. 

En primer lugar, los días en los que no se acuda al puesto de trabajo con motivo de una huelga general, un accidente o una enfermedad grave que conlleve, al menos, una baja superior a 20 jornadas laborales consecutivas, no computarán para llevar a cabo la extinción contractual por este motivo. Tampoco lo hará la no asistencia por causas relacionadas con la maternidad ni con los períodos de vacaciones. 

Pero, ¿qué porcentajes especifica el Estatuto de los Trabajadores?: 

  1. Tomando como referencia los últimos 12 meses, la no asistencia al 5 % o más de las jornadas hábiles. 
  2. Tomando como referencia los últimos dos meses, el 20 % de las jornadas hábiles. 
  3. Tomando como referencia los últimos 12 meses, el 25 % de las jornadas hábiles repartidas en 4 meses discontinuos. 

Otras causas objetivas

Aquí se engloban otras causas objetivas que pueden dar lugar a la extinción del contrato laboral:

  1. Causas técnicas: hacen referencia a cambios en el sistema productivo que hagan que la labor del trabajador ya no sea indispensable. Por ejemplo, puede alegarse la compra de maquinaria automática en una planta de envasado. 
  2. Causas económicas: este es, probablemente, uno de los puntos más polémicos ya que no hace falta que la empresa demuestre tener resultados económicos negativos, sino una simple previsión de que los vaya a poseer en un futuro cercano. De hecho, hasta la disminución de ingresos, a pesar de que siga habiendo beneficios, puede ser suficiente para alegar esta causa objetiva para proceder unilateralmente a poner fin a la relación laboral. Lo único que hace falta es demostrar que ha sucedido o va a suceder durante tres trimestres consecutivos. 
  3. Causas de producción: se refieren a la reducción de la demanda de los servicios o productos ofrecidos por la empresa y que conlleve la incapacidad de mantener al grueso de la plantilla de empleados. 
  4. Causas organizativas: se trata de cambios en los métodos de organización de la producción o en los de trabajo en sí mismos que requieran de la supresión de determinados puestos de trabajo. 

A tenor de todo lo que le hemos comentado en este artículo, seguro que ha entendido fácilmente las razones por las cuales son infinidad de trabajadores los que recurren a los servicios de los abogados laborales por culpa de un despido. Y es que, en muchas ocasiones, demostrar que este se ha producido por una causa objetiva puede no ser fácil. De igual modo, alegar una con el propósito de ahorrar en la indemnización con la esperanza de que el empleado no imponga una demanda en los tribunales competentes es más habitual de lo que pueda creer. 

Si tiene cualquier duda acerca de las causas objetivas que pueden poner fin a una relación laboral o está en una situación de conflicto por este motivo, no dude en contactar con nosotros.

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