Subrogación laboral de trabajadores o subrogación empresarial

La subrogación laboral es, sin lugar a dudas, una de las cuestiones que más intranquilidad y dudas genera entre los trabajadores. Es normal. Al fin y al cabo, implica que la empresa para la que trabajan cambia de manos. Por este motivo, aquí vamos a dar respuesta a las preguntas más habituales y frecuentes relacionadas con esta situación.

¿Qué es la subrogación laboral y cuándo se produce?

Una empresa, al igual que cualquier otro bien, puede ser vendida y transmitida a otra empresa o particular. Cuando esto sucede, el nuevo dueño está obligado a respetar las relaciones laborales que el anterior mantenía. Esto es lo que se conoce como subrogación laboral.

Ahora bien, la subrogación de trabajadores puede darse por dos circunstancias diferentes. Vamos a verlas:

• Por sucesión. Esto quiere decir que el negocio cambia de manos como consecuencia de la jubilación del empresario o por un traspaso. En este caso, la forma de proceder queda regida por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
• Por obligación. Es un supuesto bastante más complejo y que tiene que ver con los convenios colectivos de los sectores de la seguridad, la hostelería o la limpieza. Se fundamenta en el artículo anteriormente citado del Estatuto de los Trabajadores y en varias sentencias del Tribunal Supremo y del Tribunal Superior de Justicia Europea.

Sin embargo, la razón por la que se produce la subrogación de empresas no afecta en nada al trabajador. ¿El motivo? En ambos casos, el nuevo empresario tiene que respetar sus derechos laborales, como dijimos anteriormente.

Pero ¿cuáles son esos derechos? Hablamos, por ejemplo, del salario, la duración de la jornada o el tipo de contrato. Eso sí, puede modificar las condiciones asociadas a él, aunque nunca extinguirlo. Al menos, no sin seguir los cauces del despido en España.

¿Cómo puede el nuevo empresario cambiar las condiciones laborales del contrato subrogado?

Ya sabemos que no se puede despedir a un trabajador subrogado sin abonarle la indemnización que le corresponda. En este sentido, la antigüedad del trabajador también permanece inalterable. Con esto queremos decir que si, por ejemplo, desempeñó sus funciones para ella durante 10 años antes de producirse el traspaso, el nuevo empresario tendrá que respetar ese período de tiempo.

Lo que sí puede hacer es modificar las condiciones especificadas en el contrato. Sin embargo, para ello es indispensable que alegue y demuestre que existe una causa objetiva prevista en el Estatuto de los Trabajadores. Puede ser de índole organizativa, económica, productiva o técnica.

En caso de concurrir una de esas circunstancias, el nuevo empresario puede modificar el salario, el turno, el horario o la duración de la jornada laboral del trabajador. Sin embargo, también hay unos límites, los cuales aparecen en el convenio colectivo vigente en el sector.

¿El trabajador puede negarse a la subrogación?

Desgraciadamente, la respuesta es que no. Esto se debe, fundamentalmente, a que la decisión de traspasar el negocio es un derecho del empresario ante el cual no se puede oponer.

Como es obvio, cualquier trabajador subrogado puede solicitar la baja voluntaria al nuevo empleador. Eso sí, ha de tener en cuenta que eso le conllevará poner fin a su relación laboral sin derecho a percibir una indemnización ni a cobrar el desempleo.

Sin embargo, existe la posibilidad de que el nuevo empresario realice una modificación “sustancial” de sus condiciones de trabajo y que él no esté conforme. Si esto sucede, la ley prevé dos alternativas:

• Impugnar la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social que le corresponda. Esto dejará en manos del juez determinar si la modificación sustancial de las condiciones se atiene a derecho o no. Es la opción recomendada para quienes no desean ni rescindir el contrato ni sufrir dichas modificaciones.
• Rescindir el contrato. En este caso, sí que tiene derecho a cobrar una indemnización. Eso sí, de solo 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades.

Otras preguntas frecuentes sobre la subrogación laboral

Ya hemos aclarado un buen número de dudas sobre la subrogación de trabajadores. Sin embargo, aún nos quedan algunas en el tintero que tienen tanta importancia como las anteriores.

¿El empresario está obligado a informar al trabajador de la subrogación?

Como es obvio, la respuesta es sí. De hecho, es una obligación tanto del empresario que traspasa el negocio como del que lo recibe. En el documento entregado a modo de notificación debe aparecer la fecha en la que entrará en vigor la subrogación, el motivo por el que se lleva a cabo, las consecuencias económicas, sociales y jurídicas derivadas de ella y, lo que es más importante, las medidas que conllevará para los trabajadores.

Esta notificación ha de entregarse tanto a los propios trabajadores como a sus representantes. Además, aunque no hay un plazo marcado por la ley, esta dispone que “deberá realizarse con la suficiente antelación como para que los trabajadores no se vean afectados por la subrogación”.

En caso de subrogación laboral ¿quién responde ante las deudas?

Es posible que, en el momento de producirse la subrogación, el empresario que traspasa el negocio deba dinero a sus trabajadores en concepto de salarios. En este sentido, que esto suceda no afecta en nada al derecho que los empleados tienen respecto a su cobro. De hecho, tanto el anterior propietario como el nuevo están obligados a saldar las deudas de este tipo lo antes posible.

Lo mismo sucede si esas deudas están relacionadas con las obligaciones que el negocio tenía con la Seguridad Social. Es decir, su abono será responsabilidad de ambos.

En definitiva, sabemos que la subrogación laboral es un tema complejo, pero esperamos haber arrojado luz sobre él con esta información. Ante cualquier duda, póngase en contacto con uno de nuestros abogados laboralistas especializados en subrogación laboral para que proteja sus derechos.