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Redactar un plan de igualdad (para una empresa). ¿Por dónde empezar?

Redactar un plan de igualdad (para una empresa). ¿Por dónde empezar?

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombre y mujeres dentro del ámbito laboral. Desde su entrada en vigor, todas las empresas que cuenten en su centro de trabajo con 50 o más trabajadores están obligados a elaborar un plan de igualdad de género y aplicar su cumplimiento. Si quieres conocer en detalle la normativa que tienes que seguir para implementar este plan en tu empresa y evitar posibles sanciones, sigue leyendo.

 

Plazos de aplicación de los planes de igualdad en las empresas

Hay que tener en cuenta que hasta el Real Decreto-Ley 6/2019 solo las empresas con más de 250 trabajadores tenían obligación de disponer de un plan estratégico de igualdad de oportunidades. La entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019 establece diferentes plazos para que las empresas pongan en marcha dicho plan, en función del volumen de su plantilla, tal y como se señala a continuación:

  • Las empresas que tienen entre 150 y 250 trabajadores tienen que tener elaborado un plan en el plazo de un año desde el Real Decreto 6/2019, es decir, tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2020.
  • Las empresas que tienen más de 100 y hasta 150 trabajadores tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan en el plazo de dos años, es decir, tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2021.
  • Las empresas que tienen entre 50 y 100 trabajadores tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan en el plazo de tres años, es decir, tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2022.

Estos plazos son obligatorios y en el caso de que una empresa no los cumpla se podrá imponer una sanción grave por incumplimiento.

 

¿Qué decisiones se pueden imponer a las empresas por no implementar un plan igualad empresas?

Aquellas empresas que no cumplan con las obligaciones referentes a los planos de igualdad establecidas por las Leyes, el Estatuto de los Trabajadores y los Convenios Colectivos aplicables en cada sector, recibirán las siguientes sanciones:

  • Una sanción económica cuyo importe puede oscilar entre los 626 y los 6.250 euros.
  • Pérdida automática, desde la fecha en que se produce la infracción, de todo tipo de ayuda, bonificación o beneficio derivado de programas de empleo.
  • Desde la fecha de la infracción, la empresa quedará excluida automáticamente del acceso a programas de empleo durante un plazo que puede oscilar entre seis meses a dos años.

En caso de incumplimiento de las disposiciones del plan aprobado por la empresa, se podrán adoptar medidas judiciales contra la misma.

 

¿Cómo se elaboran los planos de igualdad de las empresas?

El plan de igualdad de empresas deberá contener las medidas por la empresa para reducir todo tipo de desigualdad o discriminación entre los hombres y mujeres dentro de la plantilla de trabajo. Su objetivo consiste en establecer una participación igualitaria entre hombres y mujeres, garantizar la igualdad de oportunidades, fomentar la igualdad de trato y eliminar discriminaciones y estereotipos de género.

Para la elaboración del plan de igualdad de género se creará una Comisión Negociadora formada por representantes de la plantilla y de la empresa. Se debe procurar que la Comisión tenga una representación igualitaria de hombres y mujeres de cada parte. La Comisión Negociadora elaborará en primer lugar un diagnóstico previo, en el que se recoge la situación de la empresa respecto a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. La ley establece expresamente que el diagnóstico anterior tiene que contener los siguientes:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones. 
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Para su elaboración se tendrán en cuenta tanto los documentos y estadísticas de la empresa como la información obtenida mediante encuestas a la plantilla y responsables de los departamentos de la empresa. Además de los puntos anteriores, el artículo 7 del RD 902/2020 establece que la empresa deberá aportar también una auditoría retributiva previa a la negociación del plan.

En esta auditoría la empresa deberá hacer un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla, así como evaluar cada puesto de trabajo y el sistema de promoción. Esta auditoría deberá contener las tareas correspondientes a cada puesto de trabajo, así como las posibles diferencias retributivas que puedan existir entre hombres y mujeres y los principios de actuación que deberán adoptarse para corregir dichas desigualdades.

Además, la empresa también tendrá que realizar un registro retributivo, que contendrá la retribución correspondiente a grupos de trabajo que tengan un valor similar dentro de la plantilla, aunque pertenezcan a categorías distintas, desglosando estos datos por cada sexo. Este registro incluirá una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro sexo en un 25%.

Cuando se haya obtenido toda la información anterior, se procederá a elaborar el plan de la empresa, que deberá contener los siguientes puntos:

  • Partes que acuerdan el plan.
  • Ámbito de aplicación.
  • Informe que recoja el diagnóstico previo de la situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como la vigencia y periodicidad de la misma.
  • Objetivos del plan.
  • Descripción de las medidas que desea, incluyendo sus plazos de vigencia.
  • Identificación de los medios y recursos para llevar a cabo un cabo de las medidas que desea.
  • Calendario de la implantación, seguimiento y evaluación del plan.
  • Sistema de seguimiento del plan.
  • Composición del órgano que va a realizar el seguimiento y revisión del Plan.
  • Procedimiento para la posible modificación del plan. 

El borrador se presentará a la Comisión Negociadora, que será la encargada de aprobar el plan. Una vez aprobado el plan deberá registrarse en el organismo encargado del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos.

La vigencia de los planos de igualdad será la que se indique en su contenido. Normalmente, se establece una vigencia por un periodo de dos a tres años. En el caso de que el plan no establezca ningún plazo, el mismo estará vigente por un plazo máximo de cuatro años.

Como puedes ver, la elaboración de un plan estratégico de igualdad de oportunidades es de cumplimiento obligado para las empresas. En nuestro bufete, ELIAS Y MUÑOZ ABOGADOS, te asesoramos para que elabores el plan de tu empresa y garantices la igualdad de oportunidades entre el personal de tu plantilla.

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