Plazos para una reclamación laboral

Cuando acaba la relación laboral entre un trabajador y una empresa, es frecuente que existan disputas y desacuerdos con los términos ofrecidos por la compañía. En estos casos, el empleado tiene a su disposición la posibilidad de realizar una reclamación con el objetivo de hacer efectivos sus derechos. Sin embargo, los plazos para llevarla a cabo son bastante estrictos. Por ello, gracias a la ayuda de nuestros abogados laboralistas, vamos a tratar de especificarlos con la mayor claridad posible en este articulo.

¿En qué supuestos se puede interponer una reclamación laboral?

Una reclamación laboral puede interponerse en una gran variedad de supuestos. Sin embargo, por lo general, esta suele producirse con motivo de un despido improcedente o procedente cuyas causas no sean aceptadas por el trabajador, por la finalización de la relación laboral por parte del empleado en caso de que estuviese sufriendo algún tipo de acoso como, por ejemplo, el 'mobbing' o con el propósito de realizar una reclamación de cantidad.

¿Cuál es el proceso para llevar a cabo una reclamación laboral?

El Derecho Laboral contempla el mismo procedimiento de reclamación para todos los supuestos comentados anteriormente. En concreto, este consta de las siguientes fases:

  1. Acto de conciliación. Se lleva a cabo en el Centro de Conciliaciones, que es un órgano meramente administrativo. En él, el trabajador debe presentar una demanda laboral en la que exponga sus peticiones a la empresa en contraprestación a la que esta le hubiese ofrecido con motivo del despido o la finalización del contrato. Esta se envía a la sede de la compañía junto a una citación para una fecha y una hora determinada. En caso de que esta acuda y muestre su disconformidad o, simplemente, no acuda, se redacta un acta que tiene el valor de una sentencia judicial.
  2. Demanda laboral en el Juzgado de lo Social. Si no se ha llegado a un acuerdo de conciliación, el empleado puede interponer su demanda laboral por despido injustificado o por cualquier otra de las razones ya comentadas en este organismo judicial. El juez procederá a enviar a la empresa una copia y la citará para un juicio. El mismo día marcado, justo antes de su celebración, el juez vuelve a instar a las partes a que alcancen un acuerdo de conciliación. Si no se produce, tiene lugar un juicio en el que el trabajador y la compañía presentan sus respectivas pruebas en forma de documentos o declaraciones de testigos y peritos. Tras exponer las conclusiones, el juicio queda visto para sentencia. Esta será dictada en función de la valoración que de ellas haga el magistrado.
  3. Recurso de Suplicación Laboral en el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma a la que se pertenezca. El juez, a la conclusión del juicio, dictará una sentencia con unos términos que ambas partes deberán cumplir. Sin embargo, en caso de que el trabajador o la empresa no estén de acuerdo, tienen la posibilidad de interponer un Recurso de Suplicación Laboral en el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma en la que se encuentren. En principio, la sentencia dictada por este es la que pone punto y final a la vía judicial, pero hay excepciones. De hecho, en caso de demostrar que dos Tribunales Superiores de Justicia han procedido a dictar en el pasado dos sentencias contradictorias en casos similares al tratado, es posible recurrirla mediante Recurso de Casación en el Tribunal Supremo, cuya sede se encuentra en Madrid. Este sí, finalmente, tendrá la última palabra.

¿Cuáles son, entonces, los plazos establecidos para efectuar una reclamación laboral?

Los plazos establecidos para interponer una demanda laboral difieren en función del caso. Esto se debe, fundamentalmente, a que la vía laboral tiene caducidad y a que la legislación vigente prevé excepciones y consideraciones para cada caso en particular. Sin embargo, pueden determinarse una serie de patrones comunes.

Motivo de un despido laboral, ya sea de tipo procedente o improcedente

La demanda por parte del trabajador debe interponerse en un plazo máximo de 20 días hábiles (sin contar festivos ni fines de semana) desde el mismo momento en el que se produjo la extinción del contrato. De no hacerlo en ese plazo de tiempo, automáticamente sus derechos al respecto desaparecen.

Reclamaciones de cantidad.

De hecho, en este caso, el plazo se fija en un período máximo de un año. Este es un aspecto a tener muy en cuenta por el trabajador. Y es que, debido a él, no podrá solicitar que le sean abonados salarios atrasados con más de un año de antigüedad. 

Para ilustrar lo que queremos decir vamos a poner un breve ejemplo. Imagina que un trabajador ha estado realizando sus tareas en una empresa durante un período de 5 años cobrando por debajo de lo que marca el Convenio Colectivo de su sector. En caso de que interponga la demanda laboral una vez pasado ese tiempo, solo podrá reclamar las cantidades correspondientes que se le adeuden durante los últimos 12 meses y, por lo tanto, perderá el derecho a cobrar las anteriores.

Extinción de la relación laboral de manera unilateral por parte del trabajador en casos de 'mobbing' o factores similares.

Lamentablemente, la ley contempla que, en el caso de que el empleado abandone su puesto de trabajo por esta circunstancia, no tiene derecho a efectuar una reclamación. Por lo tanto, es requisito indispensable que, en el momento de interponer la demanda, aún esté vigente la relación laboral con la empresa. Como es obvio, la ley establece que, en este caso, no hay plazo máximo para reclamar.

En G.Elias y Muñoz Abogados Esperamos, con este artículo, haber resuelto todas las dudas que pudieses albergar en torno a los plazos que establece la ley para realizar reclamaciones laborales tras un despido, una reclamación de cantidad o un caso de 'mobbing' y que, además, tengas más claro cuál es el proceso que debes seguir en el supuesto de que te veas en cualquiera de esas situaciones, no dude en cosultarnos si tiene alguna pregunta o consulta.
 

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