La excedencia por cuidado de los hijos o familiares

Los trabajadores en España, según lo vigente en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, tienen el derecho a solicitar y disfrutar de determinadas excedencias en sus puestos por el cuidado de los hijos y los familiares a su cargo siempre que ello no sea una actividad retribuida y posean, al menos, segundo grado de afinidad o consanguinidad. Aquí queremos profundizar en la materia y contarle todo lo que debe saber al respecto.

Aspectos generales de la excedencia por cuidado de hijos y familiares

El trabajador, llegado el caso, tiene el derecho a solicitar este tipo de excedencia a la empresa en la que está empleado. Además, dicha empresa, siempre que cumpla los requisitos establecidos por ley, no puede negársela. No importa el tipo de contrato que le una a la compañía ni la antigüedad que posea. Eso sí, el convenio colectivo puede obligar a que se realice un preaviso.

Solo existe una limitación para la solicitud de este tipo de excedencia, pero se da manera muy ocasional. En concreto, hace referencia a la situación por la cual dos trabajadores de una misma empresa la piden para cuidar a un mismo familiar. En estos casos, el empresario tiene derecho a limitar su ejercicio.

Requisitos

Todos los trabajadores pueden solicitar la excedencia para cuidar a familiares o hijos que lo precisen cuando crea conveniente. Sin embargo, no pueden haber transcurrido más de tres años desde el nacimiento del hijo. Además, una vez que el menor cumpla tres años, la excedencia se dará por finalizada. Por su lado, si la situación del menor lo requiere, durante ese tiempo es posible pedir la excedencia por tramos separados y alternarla entre los dos padres.

En el caso de que la excedencia se solicite para cuidar a un familiar de hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, los requisitos cambian. En este sentido, debe justificarse que, por motivos de edad, enfermedad, discapacidad o accidente, el sujeto es incapaz de valerse por sí mismo. Además, debe carecer de actividad retribuida. En ningún caso dicha excedencia podrá tener una duración superior a los dos años, salvo que el convenio colectivo al que esté sujeto el trabajador diga lo contrario.

El procedimiento necesario para solicitar la excedencia

Lo más habitual es que haya que avisar a la empresa con, al menos, 15 días de antelación de que se va a disfrutar del derecho de excedencia por cuidado de un familiar o un hijo. En este sentido, el trabajador puede especificar que la va a hacer efectiva durante el plazo máximo o, en su defecto, durante uno más corto, en cuyo caso podrá solicitar prórrogas hasta completarlo.

A pesar de ser un derecho del trabajador, es necesaria la aprobación de la empresa, si bien es cierto que esta no puede negarse a la excedencia si se cumplen los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. De hecho, de no hacerlo, el empleado podrá demandar a la compañía y obtener una indemnización por daños y perjuicios.

Por su parte, esta solicitud de excedencia se puede realizar en todo momento, es decir, no importa si el trabajador se encuentra en activo o si está de baja por incapacidad temporal, vacaciones o permiso de paternidad, maternidad o lactancia.

La reincorporación y la reserva del puesto de trabajo

Sin duda, esta es una de las cuestiones que más preocupa a los trabajadores cuando solicitan excedencias para el cuidado de los hijos o cualquier otro familiar.

En este sentido, la legislación vigente especifica que el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año de excedencia. Esto es así salvo que posea el reconocimiento oficial de familia numerosa, en cuyo caso el plazo se extiende hasta los 15 meses, o de familia numerosa especial, por lo cual llegaría hasta los 18 meses. En cualquier caso, una vez transcurrido el plazo correspondiente, solo conservará el derecho de reserva de un puesto perteneciente al mismo grupo o categoría profesional equivalente dentro de la empresa.

Además, al contrario de lo que sucede respecto a la excedencia voluntaria, el derecho de reincorporación al puesto de trabajo no es ni potencial ni expectante, sino ejercible. Por lo tanto, si el empresario se niega a que el trabajador se reincorpore a su puesto una vez finalizado el plazo de excedencia, su reacción equivaldrá a un despido improcedente. El único requisito que tiene que cumplir el trabajador es el de preavisar a la empresa de su reincorporación con la anterioridad que dicte su convenio colectivo.

En este sentido, el empresario solo puede despedir al trabajador mientras se encuentre de excedencia por motivos objetivos. Si esto no ocurre, el despido se considerará nulo y, además, tendrá que reincorporar al empleado a la plantilla y abonarle los salarios de tramitación que le correspondan.

Otros aspectos a tener en cuenta

El lapso que el trabajador pase de excedencia por el cuidado de sus hijos o de sus familiares computará a efectos de antigüedad dentro de la empresa. Además, tendrá derecho a asistir y completar cualquier curso de formación para el que le convoque el empresario.

Aunque el empresario no tiene la obligación de abonar a la Seguridad Social las cotizaciones del trabajador durante el período de excedencia por este motivo, el artículo 237 de la Ley General de la Seguridad Social indica que lo considerará cotizado al 100 % a efectos de paternidad, maternidad, muerte y supervivencia, jubilación e incapacidad permanente siempre que se solicite para el cuidado de un niño menor de 3 años. En el supuesto de que se pida para el cuidado de un familiar, solo computará el primer año. En ninguno de los dos casos, esa cotización se tiene en cuenta para la prestación por desempleo.

¿Es posible trabajar o cobrar el desempleo durante el período de excedencia por cuidado de los hijos?

Estas son otras cuestiones bastante polémicas. En primer lugar, la legislación vigente no dice nada acerca de si el trabajador puede ejercer otro empleo mientras se acoge a este tipo de excedencia. Por este motivo, hay que recurrir a la jurisprudencia para descifrar la cuestión. Esta viene a decir que, siempre que el nuevo trabajo sea compatible con la causa por la cual el trabajador solicitó la excedencia, sí.

Sin embargo, para determinar este derecho a tener otro empleo, habría que analizar con detenimiento las condiciones laborales del puesto para determinar si son compatibles con el cuidado del hijo o del familiar.

Por otro lado, en cuanto al cobro de la prestación por desempleo durante el período de excedencia para el cuidado de hijos o familiares, la legislación vigente si es bastante tajante. Y es que especifica que el trabajador no tiene derecho a cobrar dicha prestación. Eso sí, salvo en el caso de que encontrase un empleo compatible con dicha excedencia y lo realizase durante el suficiente tiempo como para tener derecho a su percepción. 

En este caso, debería ocupar ese puesto de trabajo durante un año a jornada completa para poder cobrar cuatro meses de la prestación por desempleo. Algo muy complicado y poco habitual teniendo en cuenta las características de este tipo de excedencia, la dedicación que requiere el cuidado de los hijos o familiares y su corta temporalidad.

Esperamos haberle sido de ayuda para comprender mejor los pormenores de la excedencia por cuidado de hijos y familiares.

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