G.Elías y Muñoz Abogados
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Despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas se ha convertido en uno de los puntos más controvertidos de la Reforma Laboral llevada a cabo por el Gobierno de España en el año 2012. De hecho, ha dado lugar a determinados abusos por parte de las empresas y a la presentación de multitud de recursos por parte de los trabajadores. Se encuentra tipificado en el articulo 52 del Estatuto de los Trabajadores y aquí queremos hablar de él en profundidad.

Definición de despido por causas objetivas

En el articulo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que se encuentra bajo el título de 'Extinción del contrato por causas objetivas', se especifica que este es un modelo de despido que se lleva a cabo directamente por motivos que atañen, en primer lugar, al propio trabajador. Estas son:

  • Falta de adaptación del empleado a su puesto de trabajo debido a cambios técnicos ineludibles para su desarrollo.
  • Ineptitud sobrevenida o conocida del empleado.
  • Faltas de asistencia equivalentes al 25 % del total de jornadas laborales en 4 meses discontinuos en un año o al 20 % durante 2 meses consecutivos siembre que el índice de absentismo en el centro de trabajo sea superior al 2,5 %.

Sin embargo, este artículo del Estatuto de los Trabajadores también contempla como causas objetivas razones intrínsecamente vinculadas a la empresa. Estas se encuentran detalladas en el artículo 51 de ese texto legal y son:

  • Causas económicas: la empresa debe demostrar que está experimentando pérdidas o que prevé sufrirlas en un lapso corto de tiempo. También puede acogerse a ella como motivo de despido si considera que va a ver reducidos sus ingresos ordinarios por ventas o prestaciones de servicios durante tres meses seguidos.
  • Causas técnicas: cuando haya cambios en los instrumentos o medios de producción que requieran del cambio de personal.
  • Causas organizativas: si son necesarios cambios en el modo de organizar la producción de la empresa con el objetivo de que esta se haga viable a medio y largo plazo.
  • Causas productivas: en el caso de que hayan importantes cambios en la demanda de servicios y productos que la empresa tiene previsto sacar al mercado.

 

Requisitos para la validez de un despido alegando causas objetivas

Como medida de protección para el trabajador, la Reforma Laboral prevé estos requisitos para poder llevar a cabo el despido por razones objetivas:

  • Comunicación escrita al trabajador por parte de la empresa en la que se especifique con exactitud la causa objetiva que motiva el despido. Esta debe ser entregarse con, al menos, 15 días de antelación a la fecha en la que finalizará la relación laboral entre el empleado y su empleador.
  • Pago de una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado con un importe máximo de 12 mensualidades.

El trabajador, desde el mismo momento en el que el despido se haga efectivo, dispondrá de un plazo de 20 días hábiles para proceder a su impugnación si considera que las causas alegadas no son objetivas. Para ello, es necesario:

  • Presentar la papeleta de conciliación en el juzgado de lo social que corresponda al domicilio del despedido.
  • Acudir al acto de mediación, preferiblemente, acompañado de un abogado. No es necesario legalmente, pero sí muy recomendable ya que lo normal es que la empresa sí vaya con uno.
  • Si hay acuerdo, este será rubricado y puesto en práctica. Si no, habrá que acudir a la vía judicial y esperar la sentencia judicial. En este proceso si es necesario que el trabajador contrate a un abogado y a un procurador.

El juicio conllevará la publicación de una sentencia que determine que:

  • El despido es procedente, es decir, efectivamente ha sido motivado por causas objetivas: el trabajador se hará cargo de los costes y no recibirá nada más allá de lo que legalmente le correspondía en su momento.
  • El despido es nulo: para ello, el juez deberá considerar que ha habido causas discriminatorias o que no se ha seguido el proceso adecuadamente. En este caso, el trabajador deberá ser readmitido en su puesto y percibirá los pertinentes salarios de tramitación.
  • El despido es improcedente: el trabajador tendrá derecho a una indemnización de un máximo de 33 días por año trabajado (45 días por el período de tiempo anterior a febrero 2012) y 24 mensualidades.

Un caso especial: el despido con reducción de jornada

En la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2018 se abordó la polémica relacionada con el despido con reducción de jornada alegando para ello causas objetivas.

En ella, el máximo órgano jurídico de nuestro país corrigió la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que había declarado el despido de un trabajador mientras disfrutaba de una reducción de jornada por guarda legal de su hija como improcedente. En este caso, el Tribunal Supremo determinó que la consideración más oportuna era la de despido nulo.

Para ello, considera que la protección de la nulidad se da en el mismo momento en el que el trabajador solicita la reducción de jornada. Esto se debe a que, como en el caso que motiva esa sentencia, en muchas ocasiones las empresas no dan una respuesta formal a sus trabajadores, pero sí aplican las medidas correspondientes para que pueda disfrutar de las ventajas de esa condición laboral en la práctica.

Además, solo se consideraría como despido improcedente en caso de que el fin de la relación laboral se realizase como represalia por la solicitud del trabajador de disfrutar de una jornada reducida.
Por tanto, y teniendo en cuenta lo analizado en dicha sentencia, no es posible despedir a un trabajador en situación de reducción de jornada por causas objetivas. Y es que, según el caso, ese despido será considerado improcedente o nulo.

Conclusiones sobre el despido por causas objetivas

En definitiva, desde el momento de su publicación en febrero de 2012, el despido motivado por causas objetivas ha sido uno de los puntos más controvertidos de la Reforma Laboral del Estatuto de los Trabajadores y uno de los que en más ocasiones ha querido ser eliminado por parte de los sindicatos y demás representantes de los trabajadores.

Teniendo en cuenta la ambigüedad que presenta el artículo que lo regula y la cantidad de demandas y reclamaciones que han tenido lugar durante estos últimos años, no es de extrañar. De hecho, analizando pormenorizadamente el resultado de las sentencias, no es descabellado decir que bajo esta fórmula se han tratado de llevar a cabo, con mayor o menor éxito, un buen número de abusos por parte de las empresas hacia sus trabajadores.

Así que, si encuentra en la tesitura de haber sido despedido por causas objetivas, lo mejor que puede hacer es ponerse en manos de un abogado especializado en Derecho Laboral y dejarse asesorar por él.
 

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