¿Es discriminación reducir la prima por objetivos durante la baja médica?

Como abogados laboralistas expertos hay un aspecto que nos consultan con cierta frecuencia y es si es posible que a un trabajador le reduzcan la prima que tiene reconocida por alcanzar determinados objetivos durante una baja médica, y si esa reducción se puede considerar discriminación por enfermedad. El Tribunal Supremo ha analizado este caso y lo vamos a ver a continuación, junto con otros casos que también tratan temas relacionados con la discriminación en el trabajo.

Según el Tribunal Supremo reducir el complemento por objetivos durante una baja médica no es discriminación

El asunto comenzó con el convenio colectivo de Mercadona para los años 2024 a 2028 que en su artículo 31 regula la prima por objetivos y establece que, si el trabajador acumula más de 30 días naturales de baja por contingencias comunes al año, no se consideran tiempo de trabajo para percibir la prima.

Lo vemos con un ejemplo: si en un año el trabajador ha tenido varias bajas que suman 35 días por contingencias comunes de distinto tipo (gripe, accidente doméstico, esguince etc.), no podrá cobrar la prima por objetivos. Si el plazo de tiempo de baja es inferior a 30 días sí la podrá cobrar.

La Confederación Intersindical Galega presentó una demanda para impugnar el convenio colectivo ante la Audiencia Nacional porque entendía que el artículo 31 que hemos descrito era nulo por suponer una discriminación directa por razón de enfermedad e ir en contra de la ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación.

La Audiencia Nacional desestimó la demanda porque entendía que la prima no solo se regula para objetivos sino también por la permanencia y como la incapacidad temporal suspende le contrato, no hay obligación de pagar el salario durante esos días. El sindicato presentó un recurso de casación ante el Tribunal Supremo por vulneración:

• De los artículos 2.1 y 4.1 de la Ley de igualdad. El artículo 2.1 habla del derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación por razón de enfermedad, entre otras causas. El artículo 4.1 establece que el derecho a la igualdad de trato y no discriminación implica la ausencia de discriminación por todas las causas previstas en el artículo 2.1.
• Del artículo 169.1 de la Ley general de la Seguridad Social que regula las situaciones determinantes de incapacidad temporal.

El sindicato considera que el convenio regula otras situaciones análogas en las que no hay prestación de servicios y se mantiene el derecho al incentivo.

El Tribunal Supremo ha rechazado todas las alegaciones del sindicato y ha dicho que no aprecia ilicitud en el convenio.

¿Qué es el complemento por objetivos?

Junto al salario fijo muchas empresas implantan una retribución variable por alcanzar determinados objetivos, por lo tanto, el complemento por objetivos es una retribución variable que está relacionada con alcanzar un determinado resultado en un tiempo concreto, por lo tanto, depende del rendimiento del trabajador y de si ha cumplido unos objetivos que se han fijado previamente cada mes.

La retribución variable puede ser de varios tipos:

• Un bono que suele estar destinado a los directivos de la empresa o mandos intermedios y que se pacta en el propio contrato. Dependerá también de los resultados conseguidos.
• Una prima que va asociada tanto a la producción como a la calidad del trabajo realizado por el equipo.
• Las comisiones que recibe un trabajador o un equipo en función del volumen de ventas que ha realizado durante un determinado plazo de tiempo. Este tipo de retribución es muy habitual en el sector comercial.
• Las gratificaciones que se otorgan de forma voluntaria por la empresa los trabajadores en situaciones puntuales por un esfuerzo concreto en un determinado momento.

¿Qué características tiene la retribución variable?

Podemos destacar las siguientes características esenciales de la retribución variable:

• Se trata de una cantidad que cambia según los resultados obtenidos durante un determinado periodo de tiempo.
• Los objetivos a alcanzar deben fijarse de forma previa.
• En el momento de la firma del contrato debe acordarse entre el trabajador y la empresa cuál va a ser esa retribución variable.
• Son retribuciones que se suman al salario base del trabajador en la nómina.

Casos que sí son discriminación en el trabajo

Existen multitud de casos en los que el Tribunal Supremo ha dictado sentencias sobre casos de discriminación en el trabajo. Vemos algunas de las sentencias más relevantes:

Discriminación en la promoción profesional

La sentencia del Tribunal Supremo 5798/2011 analizó un caso de discriminación indirecta en la promoción profesional. Se trataba de un supuesto en el que en una empresa se beneficiaba en los ascensos a puestos de mayor categoría a los hombres sin que existiera justificación. El Supremo declaró nula la práctica.

Discriminación por razón de enfermedad

Según diversas sentencias del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo la enfermedad es una causa de discriminación cuando es un elemento de segregación. Si el trabajador es despedido por su enfermedad y no por la limitación que la enfermedad produce en su capacidad para trabajar, estamos ante un despido discriminatorio por enfermedad.

Discriminación por razón de edad

En 2023 el Tribunal supremo declaró la nulidad de un despido de un ingeniero de Huawei de 58 años por discriminación debido a su edad. El auto confirma la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró nulo el despido y condenó a la empresa a readmitir al trabajador y pagarle los salarios no recibidos desde el despido y una indemnización de 20.000 euros.

En definitiva, la Constitución Española regula la igualdad y la no discriminación y en el ámbito laboral también se aplican para evitar situaciones en las que una persona pueda ser discriminada por razón de sexo, raza, género, edad u otra circunstancia.

Si crees que en tu trabajo has sufrido o sufres algún tipo de discriminación, contacta con nuestro equipo de abogados laboralistas expertos para que estudien tu caso y analicen la posibilidad de demandar a la empresa por discriminación.