Despido por disfrutar de más días de vacaciones sin permiso

Los permisos y las vacaciones de los trabajadores y las condiciones en las que se pueden disfrutar están regulados en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que es importante cumplir con la ley. En este artículo, como abogados laboralistas expertos en despidos, vamos a analizar qué ocurre si se disfrutan más días de vacaciones sin que la empresa haya dado permiso. 

¿Qué requisitos se deben cumplir para poder disfrutar de las vacaciones? 

Para poder responder a esta pregunta debemos analizar la regulación establecida en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores que establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas, que no se puede sustituir por compensación económica, será el pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual y en ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales. 

El periodo de disfrute se fija de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador y si no hay acuerdo se deberá acudir a la jurisdicción social que fijará la fecha para el disfrute. 

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y el trabajador deberá conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, respecto, a la fecha de inicio de disfrute de las vacaciones. 

¿Qué ocurre si alargo las vacaciones sin permiso de la empresa? 

La sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha analizado un caso en el que el trabajador no acudió a su puesto de trabajo durante 17 días sin justificación y sin autorización de la empresa ya que estaba de vacaciones por un período fuera del fijado por el empresario. 

La empresa estableció un calendario anual en el que se regularon las vacaciones de todos los trabajadores y dio a conocer el calendario a toda la plantilla. En el año 2025 las vacaciones de verano se fijaron del 7 al 18 de julio y del 18 al 29 de agosto. El trabajador demandante viajó a Ecuador del 8 de julio al 11 de agosto, de forma que estaba fuera de los periodos marcados por empresas y el 22 de julio la empresa comenzó un expediente sancionador. En este sentido cabe destacar que la empresa intentó contactar con él sin éxito y la organización del trabajo se vio perjudicada por la ausencia de este trabajador. 

El trabajador alegó que existía un pacto con su jefe respecto a las vacaciones, pero este extremo no se pudo probar. 

La empresa finalmente le despidió con un despido disciplinario, ya que el convenio colectivo aplicable considera una falta muy grave la ausencia injustificada por más de 3 días en un mes, y en este caso fueron un total de 17 días de ausencia.

El tribunal confirma el despido del trabajador debido al perjuicio que se le causó a la empresa y a la gravedad de la falta cometida. 

Otro caso similar fue analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en 2024. En este supuesto un trabajador prestaba sus servicios como supervisor con un contrato indefinido a tiempo completo. El trabajador tenía programadas las vacaciones del 25 de diciembre de 2023 al 7 de enero 2024, pero el 17 de diciembre su supervisor le informó por escrito que las vacaciones no estaban autorizadas. 

El trabajador se ausentó del trabajo sin justificar los días 6 y 9 de diciembre de 2023 y sostuvo que su ausencia del 25 de diciembre de 2023 al 7 de enero de 2024 está justificada ya que tenía planificadas las vacaciones en la plataforma de la empresa. Sin embargo, las vacaciones no habían sido autorizadas por su supervisor. Por lo tanto, los días de ausencia fueron considerados una falta grave y se procedió al despido del trabajador. 

En este caso, además, la empresa había informado mediante una circular de que la planificación de las vacaciones en la plataforma de gestión de la empresa no tenía validez hasta que fueran aprobadas esas vacaciones. 

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León confirmó que las ausencias del trabajador entre el 25 y el 29 de diciembre fueron injustificadas y aunque tenía registradas las vacaciones, no fueron autorizadas, Por lo tanto, se confirmó el despido disciplinario como procedente. 

En un caso similar el Tribunal Superior de Justicia de Madrid llega a la misma conclusión. En este supuesto, el trabajador solicitó 5 meses de excedencia voluntaria que la empresa le denegó.  El trabajador alegó que no podía trabajar durante ese período por lo que solicitó a la empresa que fuera considerada ausencia como vacaciones o como permiso no retribuido. La empresa le denegó la solicitud, pero el trabajador no asistió a su puesto de trabajo y fue despedido con un despido disciplinario por faltas de asistencia no justificadas. 

El Tribunal Superior de Justicia establece que las únicas opciones que tenía el trabajador para ausentarse de forma justificada eran las vacaciones, el permiso no retribuido y la excedencia de cuidados de familiares. La excedencia por cuidados familiares no puede aplicarse porque el trabajador no la pidió. Tampoco puede tratarse de un permiso retribuido ya que este se concede en los casos de accidente enfermedad grave u hospitalización, que no se han producido en este caso. Por lo que respecta a las vacaciones el tribunal recuerda que el periodo de disfrute se fija de común acuerdo entre la empresa y el trabajador con una antelación de 2 meses a la fecha prevista. En este caso se incumplen los dos requisitos, ya que el trabajador solicitó las vacaciones y la empresa contestó de forma negativa. 

Las vacaciones sin permiso son consideradas faltas sin justificar 

El Estatuto de los Trabajadores regula en el artículo 54 las causas del despido disciplinario, es decir, aquellos casos en los que el contrato de trabajo se extingue por decisión del empresario en base a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 

Una de las causas que se consideran incumplimiento contractual son las faltas repetidas e injustificadas de existencia o puntualidad al trabajo. Por lo tanto, cuando se produce una ausencia del trabajador sin justificar como en el caso de las vacaciones sin haber obtenido el permiso de la empresa, se da una causa de despido disciplinario. 

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