¿Me pueden despedir por entrar con frecuencia a Internet en el trabajo?

Cada vez es más frecuente que los trabajadores revisen internet o alguna red social durante su jornada de trabajo y estos casos ya han llegado en diversas ocasiones a los tribunales. Las sentencias han sido claras en el sentido de que el uso abusivo de internet o redes sociales durante la jornada de trabajo pueden suponer que exista un despido procedente.

La base: las causas del despido

Para analizar estos casos tenemos que acudir al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores que establece las causas para la extinción del contrato de trabajo debidas a un incumplimiento grave y culpable del trabajador, entre las que podemos encontrar:

• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada involuntaria en el rendimiento laboral.

Debemos partir del hecho de que en España no existe una normativa específica que prohíba el uso de las redes sociales en el trabajo, pero si existe un impacto real sobre el rendimiento en el trabajo o sobre la imagen de la empresa, el uso abusivo de redes sociales o de internet durante la jornada de trabajo sí puede ser una causa de despido.

Los elementos que determinan que el uso de internet en el trabajo sea una causa de despido

Los tribunales en estos casos analizan las circunstancias de cada supuesto y, de forma general, para que se determine que el despido es procedente se deben dar varios elementos que son los siguientes:

• Reiteración del uso de internet o redes sociales. Un acceso puntual a redes sociales o internet durante la jornada de trabajo no pueden justificar un despido. Los tribunales están exigiendo que exista una reiteración en el acceso a internet o a redes sociales y que se acredite ese acceso para poder verificar la gravedad de la situación.
• Efectos sobre la prestación de trabajo. Se debe demostrar que ese acceso a redes sociales a internet del trabajador durante su jornada de trabajo afectó a su trabajo en el día a día y que se produjeron errores o retrasos en las tareas, o una reducción en el rendimiento.
• Política interna de la empresa de la que se ha informado a los trabajadores. Otro elemento importante consiste en la existencia de una política interna de la empresa que se haya comunicado a los trabajadores y que establezca normas específicas sobre el uso de dispositivos y redes sociales durante la jornada de trabajo. El contenido mínimo de esta política debe de ser el siguiente:
  o Ámbito en el que se aplica. Por ejemplo, a qué dispositivos de la empresa.
  o Usos prohibidos. Se deben detallar claramente sin que exista lugar para interpretaciones.
  o Consecuencias de incumplir. Es necesario informar de qué sucede si un trabajador incumple las políticas de la empresa.
  o Acreditación de recepción por el trabajador. El trabajador debe firmar que ha recibido esta información. Esta será una prueba clara de que conoce las consecuencias.

¿Qué dicen los tribunales en estos casos?

Tal y como hemos visto anteriormente, los tribunales han analizado en diversas ocasiones este tipo de casos. Vamos a ver algunos ejemplos:

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 16 de octubre de 2025

En este caso el tribunal declaró la procedencia del despido de una trabajadora que grababa y publicaba vídeos en redes sociales durante su jornada de trabajo. En este caso se daban las circunstancias que hemos visto porque ese uso del teléfono creaba distracciones continuas y afectaba a la realización del trabajo.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 2026

En este caso un trabajador de Mercadona fue amonestado en diversas ocasiones por la empresa por realizar comentarios inapropiados o amenazar a compañeros de trabajo, por abandonar su puesto de trabajo y por utilizar su móvil durante las horas de su jornada laboral.

Entre los meses de febrero y abril del año 2025 accedió a internet mediante el ordenador de la empresa y en horas de trabajo a páginas web nos autorizadas, de forma que se registraron 7685 accesos en el mes de febrero y el trabajador fue despedido disciplinariamente el 21 de mayo de 2025. Posteriormente, el trabajador reclamó ante los juzgados de instancia de León que confirmaron la procedencia del despido. Esta sentencia fue recurrida ante el Tribunal Superior de justicia de Castilla - La Mancha que volvieron a desestimar las pretensiones del trabajador, confirmando el despido disciplinario y condenando en costas al empleado.

Los problemas que puede generar el contenido que publica un trabajador

No solo es importante el tiempo que se utiliza internet o las redes sociales, sino que también tiene gran importancia el contenido que se publica porque puede causar un perjuicio a la empresa o a otras personas.

Por ejemplo, este tipo de contenidos pueden causar perjuicios:

• Publicación de vídeos desde el centro de trabajo con el uniforme de la empresa de forma que el centro sea reconocible y, por lo tanto, la empresa también.
• Compartir información confidencial de la empresa o datos internos que sean confidenciales.
• Comentarios negativos sobre la empresa, los directivos o algún compañero.
• Deslealtad frente a la empresa, por ejemplo, compartiendo datos que puedan ser aprovechados por dos competidores.

En estos casos lo que se produce es un daño reputacional de la empresa y, por lo tanto, puede darse una causa de despido disciplinario.

Supuestos en los que el despido puede declararse improcedente

Hemos visto los casos en los que el despido puede ser declarado procedente, sin embargo, hay casos en los que no sean las circunstancias requeridas por los tribunales para que el despido sea procedente, por ejemplo:

• La empresa no tiene una política interna clara.
• El despido es una sanción desproporcionada respecto a lo que ha sucedido.
• Se ha producido un uso puntual de internet o de una red social.
• La prueba del uso de internet se ha obtenido de forma ilícita por la empresa.
• No existen advertencias previas por parte de la empresa.

Si te han despedido por el uso de internet o redes sociales, contacta con nuestro equipo de abogados laboralistas para que analicen tu caso y vean si concurren los requisitos para reclamar.