Suspensión y extinción del contrato de trabajo

Suspensión y extinción del contrato de trabajo

La suspensión y la extinción del contrato de trabajo son hechos que guardan una estrecha relación entre sí. Sin embargo, no son sinónimos, aunque muchas personas confundan ambos términos. Nosotros como abogados especialistas en derecho laboral aquí queremos hablarte de la diferencia entre los dos y de los diversos supuestos que la legislación contempla en cada caso.

La extinción del contrato de trabajo

En concreto, la extinción del contrato de trabajo significa la terminación definitiva de la relación laboral existente entre el trabajador y su empresa. Esto puede originarse de mutuo acuerdo entre las partes, por causas aparecidas y consideradas válidas dentro del propio contrato o por la dimisión del empleado. Asimismo, la ley también la contempla en el caso de que este se jubile, muera o entre en situación de incapacidad permanente, total, absoluta o gran invalidez.

Pero, además, también contempla la posibilidad de que se lleve a cabo por fuerza mayor, como consecuencia de un despido colectivo justificable por motivos técnicos, organizativos, económicos o de producción, por causas disciplinarias o por ser una trabajadora víctima de violencia de género.

Para poder proceder a la extinción del contrato de trabajo, el empresario siempre tiene la obligación de comunicar a los trabajadores afectados la denuncia o preaviso de que va a suceder. Generalmente, el plazo previsto para ello es de 15 días previos a la fecha en la que se va a dar por concluida la relación laboral. Además, deberá adjuntar una propuesta de liquidación de las cuantías adeudadas.

Por su parte, el trabajador tiene el derecho a solicitar que un representante legal de los trabajadores en activo dentro de la compañía en el momento de la firma le acompañe. El propósito de ello es dar cobertura y garantías a este a la hora de firmar o no el recibo de finiquito. Si el empleado exige esta circunstancia, en el documento deberá aparecer especificado. Si no, también.

En el supuesto de que el empresario obstaculizase o impidiese la presencia de un representante legal del trabajador en el momento de la firma, el empleado tendrá el derecho de hacerlo constar en el documento para acometer en el futuro las acciones legales que estime oportunas.

La suspensión del contrato de trabajo

Si la extinción del contrato de trabajo da como resultado la terminación definitiva de la relación laboral, la suspensión la lleva a cabo de forma temporal. Esa es la principal diferencia que existe, en términos legales, entre ambos conceptos.

Por lo general, el único supuesto contemplado dentro del marco de las suspensiones de los contratos de trabajo es el de las excedencias. En este sentido, la ley prevé que puedan suceder por dos motivos:

Excedencia forzosa del trabajador

Se trata de una circunstancia especialmente compleja y más difícil de determinar a la hora de saber si se tiene derecho a ella o no. En concreto, tal y como afirma el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, se trata de un período determinado de tiempo durante el cual el empleado pide a su empresa que suspenda temporalmente o de manera indefinida su contrato pero reservándose siempre el derecho a volver a su puesto cuando las circunstancias cambien.

Sin embargo, la ley no determina que esta fórmula sea válida para todos los casos, sino, única y exclusivamente, para aquellas en las que el trabajador vaya a ejercer un cargo público, funciones de origen sindical dentro de una organización representativa a nivel estatal, autonómico o provincial o por cumplir con un deber público que le impida acudir a su puesto de trabajo.

Para que te hagas una idea, este sería el caso de un trabajador que se presentase por un partido político a unas elecciones de índole municipal, autonómica o estatal y fuese elegido para ocupar un cargo de concejal o diputado, por ejemplo.

Durante el tiempo que dure la excedencia forzosa, el trabajador no percibirá, por parte de la compañía, su salario ni ninguna paga extra. Además, en caso de despido posterior, esos meses o años no computarán para calcular el finiquito, pero sí se sumará a la antigüedad en la compañía. Esta procederá a darle de baja en la Seguridad Social y no cotizará por él, aunque quedará en una situación asimilada al alta.

La excedencia voluntaria del trabajador

El Estatuto de los Trabajadores también contempla el derecho de que cualquier empleado pueda solicitar disfrutar de un período de excedencia. Sin embargo, establece algunos condicionantes que merece la pena recordar. Al fin y al cabo, se trata de una fórmula que conlleva una serie de riesgos para el trabajador:

1. Es indispensable que el trabajador cuente con un año de antigüedad en la empresa para poder solicitarla.

2. La duración de la excedencia será de, como mínimo, cuatro meses y, como máximo, cinco años.

3. Este derecho puede ser ejercido por el trabajador todas las veces que desee, pero con matices. En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores prevé que, para que un empleado pueda disfrutar de una excedencia después de haber tenido ya una, deberá dejar transcurrir cuatro años entre el final de la anterior y el comienzo de la nueva.

4. La empresa no tiene la obligación de reconocer el derecho a reserva del puesto de trabajo. De hecho, lo único que hace es garantizar un derecho preferente de ingreso cuando haya una vacante disponible. Esto quiere decir que, una vez finalizado el período de excedencia, la vuelta del empleado a sus funciones puede no ser inmediata.

Al igual que en el caso anterior, la empresa deja de cotizar por el trabajador, el cual queda en situación asimilada al alta. Sin embargo, es posible que ese tiempo que pasa de excedencia no compute en el marco de su antigüedad dentro de la compañía.

Excedencia del trabajador por cuidados familiares

Esta es una situación excepcional y, por ende, cuenta con una regulación aparte que queríamos destacar en estas líneas. Y es que se trata de un supuesto intermedio entre la excedencia forzosa y la voluntaria.

En el caso de que el trabajador decida solicitar una excedencia para cuidar de un hijo, ya sea biológico, adoptado o acogido, tendrá derecho a disfrutar de una excedencia de hasta tres años desde la fecha de nacimiento del pequeño o desde la resolución administrativa o judicial por el cual se le conceda. Durante ese tiempo, las condiciones para su retorno al puesto de trabajo serán similares a las marcadas para los casos de excedencia forzosa.

Por otro lado, si la excedencia se solicita para cuidar a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que haya sufrido un accidente, una enfermedad o que, simplemente, por causa de la edad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe una actividad pagada, tendrá derecho a dos años de suspensión de su contrato de trabajo en las mismas condiciones que la excedencia forzosa.

Seguro que, después de haber leído este artículo, sabes diferenciar perfectamente entre extinción y suspensión del contrato de trabajo, dos conceptos relacionados pero muy diferentes entre sí. Esperamos haberte sido de ayuda también a la hora de conocer cuáles son tus derechos en una situación y en la otra. Si tienes cualquier pregunta, no dudes en contactar con nosotros.

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