¿Qué es una reclamación de cantidad laboral o reclamación de salarios y cuál es su procedimiento?

¿Qué es una reclamación de cantidad laboral o reclamación de salarios y cuál es su procedimiento?

En este artículo vamos a tratar de contar, de la forma más sencilla posible, en qué consiste una reclamación de cantidad, así como el proceso necesario que ha de llevarse a cabo. Todo ello viene recogido en el Estatuto de los Trabajadores, un documento al que haremos referencia a lo largo del texto y que puede consultar en caso de tener alguna duda al respecto.

1. ¿Qué es una reclamación de cantidad?

Una reclamación de cantidad es, en resumidas cuentas, una demanda judicial formulada por parte del trabajador en la que exige a la empresa el pago de la cantidad económica que le adeude y que tenga su origen en la relación laboral y contractual que mantenga con ella. Evidentemente, tal y como sucede con todas las demandas que un empleado interpone frente a la empresa a la que pertenece, implica una protección frente al despido que pudiese acontecer como consecuencia de esta interposición.

También es necesario recalcar que, tal y como apunta el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, en la reclamación de cantidad se puede solicitar el 10% de interés anual moratorio laboral, si bien es cierto que solo de la cantidad correspondiente a los conceptos salariales de la nómina. Por otro lado, el plazo de prescripción de este tipo de reclamaciones es de 1 año.

Este proceso es conocido, de forma generalizada, como demanda de reclamación de cantidad, si bien es cierto que, en realidad, se trata de una demanda ordinaria que se efectúa ante la jurisdicción social y laboral competente. En este sentido cabe destacar que el trabajador tiene el derecho de solicitar la cantidad adeudada y los intereses moratorios correspondientes al último año natural incluso después de haber sido despedido por parte de la empresa, de que el contrato haya llegado a su fin o de que haya dimitido de sus funciones. Eso sí, siempre y cuando no haya firmado un finiquito con efectos liberatorios.

El Estatuto de los Trabajadores también establece que cada nómina es una deuda independiente. Por tanto, el hecho de que haya pasado más de 1 año desde que el trabajador empezó a sufrir impagos no implica la pérdida del derecho a realizar la reclamación, sino que se limita a las reclamaciones de mensualidades adeudadas comprendidas dentro de los últimos 12 meses.

2. El proceso correspondiente a las reclamaciones de cantidad

El proceso por el cual un trabajador puede efectuar una reclamación de cantidad a una empresa comprende varias fases. En cualquier caso, conviene volver a hacer hincapié en el hecho de que el plazo para interponerla es de un año. Vamos a verlo en detalle.

2.1 La papeleta de conciliación

El primer paso del proceso de reclamación de cantidad es la presentación de una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente a la ciudad en la que resida el empleado y en la que la empresa tenga su sede. La finalidad de este documento es que ambas partes puedan llegar a un acuerdo sin necesidad de llegar al proceso judicial, si bien es cierto que, en muchas ocasiones, pasa a ser un mero trámite que da pie a este.

En caso de que el acuerdo no se produzca, lo cual, desgraciadamente, es lo más habitual, llega el momento de que el trabajador presente la demanda de reclamación de cantidad en el juzgado de lo social que le corresponda.

2.2 El Proceso Monitorio

El Proceso Monitorio fue toda una novedad en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. En general, solo es aplicable a aquellos procedimientos de reclamación de cantidades en los que no existan controversias. Sin duda, la principal ventaja que ofrece, sobre todo al trabajador, es que se desarrolla de forma mucho más rápida que el ordinario. Además, no precisa de la contratación de los servicios de un procurador y un abogado. Sin embargo, su aplicación se limita a los siguientes supuestos:

  • Reclamaciones efectuadas por un trabajador frente a un empresario que no se encuentre en situación de concurso de acreedores.
  • Reclamaciones realizadas por cantidades que no sean superiores a los 6000 euros en total.
  • Reclamaciones de cantidades exigibles, vencidas y de cuantía determinada que provengan de la relación laboral que mantenían o mantienen aún ambas partes salvo que sean de carácter colectivo.

El Proceso Monitorio, en caso de que se cumpla cualquiera de los tres supuestos comentados anteriormente, debe dar comienzo con una petición inicial mediante la presentación, en el juzgado de lo social que corresponda, de un formulario específico que allí se proporcionará al trabajador y en el que deben aparecer reflejados los datos referentes a la identidad completa del deudor, es decir, su Número de Identificación Fiscal (NIF) y su domicilio completo, así como un desglose de las cuantías y los conceptos reclamados.

Este formulario ha de entregarse en el juzgado de lo social pertinente acompañado de una copia del contrato laboral que vincula o vinculaba a ambas partes, así como de un informe de vida laboral actualizado y los recibos de los salarios. En caso de que la petición sea admitida a trámite, el empresario deberá abonar, en un plazo máximo de 10 días, la cantidad reclamada. Si lo hace o consigna en el juzgado el importe total, el procedimiento quedará archivado y se dará por concluido. En caso de que el empresario se oponga a la petición formulada por el trabajador, el juzgado de lo social lo hará saber al trabajador para que, en un plazo máximo de 4 días hábiles, presente la correspondiente demanda en dicho juzgado, lo cual supondrá el inicio del conocido como proceso ordinario.

2.3 El proceso ordinario

Si los impagos de los salarios son continuados y el empresario se ha opuesto a abonar la deuda una vez finalizado el Proceso Monitorio (hay que recordar que esa fase no es obligatoria ni válida para todos los supuestos) llega el momento de iniciar el conocido como procedimiento ordinario de reclamación de cantidades.

Llegados a este punto hay que decir que, si lo estima conveniente, el trabajador puede acogerse al artículo 50.1b del Estatuto de los Trabajadores, el cual le faculta para extinguir el contrato de trabajo que le vincula a la empresa sin perder sus derechos. En líneas generales, esto quiere decir que, a pesar de haber finalizado su relación contractual por voluntad propia, mantendrá el derecho a percibir la misma indemnización que le correspondería en caso de que hubiese sido despedido de forma improcedente.

Además, si el trabajador opta por llevar a cabo esta extinción del contrato, pasaría a estar, automáticamente, en situación legal de desempleo y, por lo tanto, también tendría el derecho de cobrar la correspondiente prestación por desempleo. En este sentido cabe destacar que este derecho no se pierde aunque la empresa alegue dificultades económicas.

En relación con el párrafo anterior, la inmensa mayoría de las empresas, nada más dar comienzo el proceso ordinario, justifican los retrasos y los impagos de las nóminas alegando que se encuentran en una situación económica negativa. Sin embargo, para el Tribunal Supremo, el cual está capacitado para crear jurisprudencia, este hecho es indiferente de cara a que el trabajador pueda decidir extinguir su contrato por causa de los retrasos o la falta de pago de su correspondiente salario que está sufriendo. Este precepto también es válido en caso de que la empresa se encuentre en situación de concurso.

Hay que decir que el procedimiento ordinario si exige la contratación de procurador y abogado por ambas partes. Una vez se hayan expuesto todos los hechos, un juez competente será el encargado de dictar una sentencia que refleje las cantidades que ha de percibir el trabajador. Sin embargo, la empresa puede alegar, mediante una declaración de insolvencia, que no puede hacer frente al pago. De igual modo, también puede justificarse diciendo que se encuentra en pleno proceso concursal.

En el caso de que la empresa se encuentre en concurso de acreedores o que presente una declaración de insolvencia válida, el Fondo de Garantía Salarial, el cual es conocido comúnmente como FOGASA, será el encargado de abonar al trabajador las cantidades que le correspondan en base a los salarios y las indemnizaciones que no haya percibido y que se le adeuden según los márgenes que establece la ley.

Antes de la entrada en vigor de la reforma del mercado de trabajo de 2012, el FOGASA podía pagar hasta un máximo de 150 días de salario. Sin embargo, tras este hecho, esta cifra se ha visto reducida a los 120 días de salario. Además, la cantidad máxima a percibir por cada uno de esos días es de 50,86 euros. En este punto hemos de decir que ese montante es el correspondiente al año 2016 y que se actualiza, en función de diversas variables como el IPC, cada 1 de enero.

En el supuesto de que el trabajador decidiese extinguir su contrato en base a lo establecido en el artículo 50.1b del Estatuto de los Trabajadores, el FOGASA exclusivamente le abonaría 30 días de salario por cada año que haya estado empleado en la empresa con límite máximo de una anualidad. Además, el salario diario del trabajador no puede exceder, en ningún caso, el doble del salario mínimo interprofesional. Por ello se establece el límite ya comentado de 50,86 euros.

Justo en este momento se da por finalizado el proceso ordinario de reclamación de cantidades. Esperamos haberle sido de utilidad para comprender mejor en qué consiste y cómo se desarrolla.

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