Modificación de las condiciones laborales de trabajo

Un cambio en las condiciones de trabajo que afecte directamente a la forma o al lugar en el que desempeñamos nuestras funciones es algo contemplado por la ley y el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, algunos de ellos pueden resultar especialmente sensibles, por lo que es mejor estar informados acerca de los derechos que tanto el empresario como el trabajador tienen a su disposición. Por ello, vamos a tratar de hablar en profundidad sobre el asunto y discernirlo en detalle.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Lo primero que hay que decir es que, gracias a esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el contrato pasa a tener fuerza de ley y debe ser cumplido entre ambas partes exactamente en los términos en los que se pactó y que fueron rubricados mediante firma. Sin embargo, siempre que haya acuerdo entre ambas, es posible su modificación. De hecho, si es posible según lo recogido en la ley, pueden llevarse a cabo cambios de manera unilateral.

En este sentido, la legislación tilda de 'sustanciales' todas aquellas modificaciones que afecten directamente a la vida normal y habitual del trabajador como pueden ser, por ejemplo, las relacionadas con los cambios de horario o de jornada, el sistema de turnos y de trabajo, rendimiento y remuneración o las que tienen que ver con las funciones que desempeña dentro de la empresa.

Es cierto que, según el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario tiene la facultad discrecional de reorganizar el trabajo dentro de su compañía en términos de organización y dirección. Sin embargo, en el artículo 41 del mismo texto legal, se especifica que debe cumplir una serie de obligaciones para poder materializar esos cambios. Entre ellas, se establece la necesidad de avisar al trabajador con una antelación de 30 días a la fecha prevista para hacer efectivas las modificaciones.

¿Puede el trabajador rescindir el contrato ante un cambio de condiciones laborales sustanciales?

La respuesta, siempre y cuando el trabajador se viese perjudicado notablemente por las modificaciones efectuadas en relación a su empleo, es que sí. De hecho, tendrá derecho a cobrar una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año que haya pasado trabajando para la empresa con un máximo de 9 meses y pudiendo ser prorrateados mensualmente los períodos que sean inferiores a un año.

Además, el trabajador conserva el derecho a no rescindir el contrato e impugnar los cambios de sus condiciones de trabajo a la jurisdicción competente. En este sentido, será un juez, mediante sentencia firme, el que determinará si las modificaciones realizadas son justificadas o no. En caso de no serlas, procederá a reconocer al trabajador su derecho a que se le repongan sus condiciones anteriores y se obligará a la empresa a hacerlo.

¿Bajo qué términos puede modificarse la jornada laboral?

La modificación de la jornada laboral es un cambio en las condiciones laborales especialmente importante. De hecho, solo puede llevarse a cabo cuando se justifiquen razones técnicas, económicas, organizativas o de producción. Por ello, la legislación establece que solo puede efectuarse en concordancia con estos procedimientos:

1. Modificación de la jornada individual. Se establece la obligatoriedad de avisar de los cambios con una antelación de 30 días a su puesta en marcha. El trabajador mantiene sus derechos en los términos comentados respecto a la rescisión unilateral del contrato.
2. Modificación del trabajo por turnos. El trabajo por turnos es aquel en el que los empleados desarrollan sus labores de manera sucesiva siguiendo un ritmo continuado o discontinuado, lo que implica que el trabajador llevará a cabo sus tareas en horas diferentes a lo largo de los días y las semanas. En el artículo 41.1.c) del Estatuto de los Trabajadores aparece especificada como una modificación sustancial que debe hacerse en base a las razones especificadas anteriormente y que preserva los derechos del empleado en los mismos términos que en el supuesto de cambios en la jornada.
3. Modificaciones del horario del trabajador. El horario establece el tiempo exacto que un empleado debe trabajar a diario y el número de horas que desarrolla sus actividades cada semana. En este sentido, puede ser rígido si se establece unos límites de inicio y final de la jornada o flexible si no es así o si se puede ajustar a las necesidades del trabajador. También existe una modalidad libre, en la cual es el empleado el que se organiza su tiempo y únicamente se le pide el cumplimiento de sus cometidos.

Movilidad funcional y geográfica

Los cambios de condiciones laborales relacionados con la movilidad funcional y geográfica son algunos de los que más problemas y controversias generan.

En concreto, se entiende por movilidad funcional dentro de la compañía es aquella por la cual a un trabajador se le modifican sus tareas a otras diferentes. Esto, siempre que se haga en base a sus titulaciones académicas, profesionales y laborales, no debe acarrear ningún problema. Sin embargo, el cambio en las condiciones de trabajo en una empresa que conlleve la realización de funciones ajenas a su categoría profesional o grupo equivalente solo puede hacerse si hay razones organizativas y técnicas que lo justifiquen. Además, únicamente es posible realizarlo por un tiempo determinado, que es el imprescindible para la vuelta a la normalidad.

Estos cambios deben hacerse siempre sin menoscabar la dignidad del trabajador y sin perjudicar su derecho a la promoción profesional. De hecho, aunque sus nuevas funciones sean de un rango inferior a las que realizaba anteriormente, tendrá derecho a cobrar la misma retribución. Además, se suprime la invocación de ineptitud sobrevenida como causa de despido objetivo en estos casos. Asimismo, en caso de que desempeñe funciones de rango superior durante un período de 6 meses en un año o de 8 meses en dos anualidades, tendrá derecho a reclamar el ascenso y a cobrar según lo marcado en el convenio colectivo para esa categoría profesional.

Por su parte, el cambio de las condiciones de trabajo en una empresa que afecten a la movilidad geográfica del trabajador también es un aspecto muy interesante. En concreto, este concepto se define como aquel por el cual un trabajador, sin haber sido contratado específicamente para ello, debe prestar sus servicios en centros de trabajo distintos al de origen por razones de producción, organizativas, técnicas o económicas que lo justifiquen. 

Este cambio en las condiciones de trabajo debe avisarse al empleado un mes antes de hacerse efectivo. En caso de que acepte, tendrá derecho a una compensación por los gastos originados que se calculará en función de los gastos propios y de los familiares a su cargo que sean generados por la nueva situación o a rescindir unilateralmente el contrato recibiendo una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. 

Conclusiones acerca de las modificaciones de las condiciones del trabajador

Queda claro que, aunque posible, cambiar las condiciones laborales de un trabajador que sean consideradas como sustanciales es complicado. Además, la ley ampara al empleado y le concede una serie de derechos adicionales para negarse o para aceptar las modificaciones. De hecho, siempre tiene la oportunidad de recurrir a la vía judicial o a rescindir su contrato de trabajo con su indemnización correspondiente. Esperamos haberte sido de ayuda y, en caso de que necesites cualquier aclaración, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.
 

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