El despido durante la baja médica se considera despido nulo

Uno de los principales temores que los trabajadores sienten es ser despedidos por motivo de una enfermedad y encontrándose en mitad de un período de baja médica. Y es que, aunque encontrar casos de ejemplo sea más complicado, lo cierto es que este pensamiento flota en la cabeza de muchas personas ya que es un supuesto contemplado por la legislación laboral española. Hasta ahora.

Durante el pasado mes de febrero, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como ya hiciese en el caso de los interinos, ha obligado a un juzgado de lo Social catalán ubicado en la ciudad de Barcelona a considerar como nulo un despido producido durante un período de incapacidad temporal, es decir, de baja médica de un trabajador. Esta será la norma a partir de ahora ya que la sentencia sienta jurisprudencia y que marca un precedente. Y es que, de no haber sucedido, el despido habría sido considerado nulo.

Diferencias entre despido improcedente y despido nulo

Muchas personas tienden a confundir los conceptos de despido improcedente y despido nulo cuando, realmente, no guardan ninguna relación entre sí. De hecho, son radicalmente diferentes, por lo que conviene definir en qué consiste cada uno y qué diferencias existen.

Despido Improcedente y despido nulo

Para que te hagas una idea, un despido improcedente es aquel en el que el empresario rescinde unilateralmente el contrato que le une con un trabajador sin que haya motivos para hacerlo, los cuales aparecen recogidos en la Ley. Asimismo, también recibe esta consideración si la decisión carece de los requisitos mínimos exigibles en la legislación laboral.

Por su parte, cualquier despido debe considerarse nulo en el supuesto de se haya producido vulnerando libertades públicas y/o derechos fundamentales del trabajador que esté amparados en nuestra Constitución o en dictámenes de organismos europeos de similar relevancia. Vamos a ver las causas más en profundidad.

Despido nulo y causas establecidas por la Ley

Antes de la publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la legislación laboral española solo preveía la declaración como nula ante los siguientes supuestos. A continuación, vamos a explicarte el despido nulo y las causas contempladas:

1. Suspensión del contrato por bajas temporales de maternidad y paternidad. El empresario no puede despedir a una mujer por darse de baja al sufrir riesgos tanto durante el embarazo como por enfermedades relacionados con el proceso de gestación, adopción o acogimiento.

2. Suspensión del contrato por solicitud del permiso de lactancia. Este principio es aplicable para madres de niños menores de nueve meses, así como por el nacimiento de hijos que requieran de hospitalización. Asimismo, se extiende a la solicitud de reducción de jornada por enfermedad grave del menor y por motivos de guardia legal.

3. Suspensión del contrato por solicitud de excedencia. Siempre y cuando se solicite para cuidar de los hijos o familiares mayores a su cargo.

4. Suspensión del contrato por ejercer derechos relacionados con las víctimas de violencia de género.

A todos estos supuestos se añade, desde este preciso instante, el de la baja por incapacidad temporal.

Consecuencias del despido nulo y readmision del trabajador

Otra de las diferencias fundamentales entre el despido improcedente y el despido nulo radica en las consecuencias que se derivan de la determinación, por parte de un juez, de que se ha producido por alguna de las causas que hemos citado anteriormente. En este sentido, el empresario se verá obligado a:

1. Readmisión del empleado. La sentencia, en caso de declarar el despido como nulo, obligará al empresario a readmitir al empleado y devolverle al puesto de trabajo que ocupaba en el momento de la rescisión del contrato. Además, deberá abonarle todos los salarios que no haya percibido durante los meses que han transcurrido desde la efectividad del despido hasta la publicación de la sentencia. En el caso de que, durante ese tiempo, el empleado trabajase en otra compañía o cobrase la prestación por desempleo, las cantidades correspondientes se deducirán de la cifra a percibir.

2. Inscripción del trabajador en el Régimen General de la Seguridad Social. Al igual que hemos explicado en las anteriores líneas, el empresario tiene la obligación de volver a dar de alta en la Seguridad Social al trabajador y abonar las cuotas correspondientes al período de cotización comprendido entre el día del despido y la publicación de la sentencia.

Plazos y mecanismo para reclamar la nulidad del despido

Una vez que hemos aclarado todo lo relacionado con el despido nulo y la readmisión del trabajador, que es la consecuencia fundamental que se deriva de la acción, debemos explicar cómo debe llevarse a cabo la reclamación.

En primer lugar, debemos decir que la Ley establece que el trabajador tiene, a partir del momento en el que la empresa le notifica el despido, 20 días hábiles para proceder a llevar a cabo las acciones legales, demandas y reclamaciones pertinentes con el propósito de que sea declarada su nulidad.

En este sentido, el primer paso consiste en la presentación de una papeleta de conciliación en el SMAC, es decir, en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la provincia en la que resida. A partir de ella, este organismo concertará una cita para llevar a cabo un Acto de Conciliación entre las dos partes.

En el caso de que se llegue a un acuerdo entre ambas partes, ya sea la readmisión del empleado o de cualquier otra índole, el proceso llegará a su fin. En el supuesto de que no suceda así, el trabajador deberá personarse en el Juzgado de lo Social que le corresponda e interponer una demanda contra el empresario. A partir de ahí, se iniciarán los trámites del juicio destinado a dirimir de quién es la razón. Llegado a este punto, la decisión la tomará el juez.

Una sentencia que marca un precedente crucial

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea a la que hemos hecho referencia anteriormente gira en torno al caso de un trabajador que sufrió un accidente laboral durante su jornada que le provocó varias fracturas óseas y que, tras semanas de incapacidad temporal, recibió una notificación por parte de la empresa en la que se le despedía por motivos disciplinarios alegando “no haber alcanzado las expectativas mínimas de la empresa en materia de rendimiento”.

La razón esgrimida para cambiar la denominación de este tipo de despidos de improcedente a nulo radica en el hecho de que los jueces estiman que existe una discriminación clara al trabajador por su condición de discapacitado, aunque sea solo de manera temporal. Sin duda, se trata de una ampliación de derechos que va mucho más allá de la establecida por las leyes españolas hasta el momento.

En definitiva, despido nulo y readmision son dos conceptos que van unidos dentro del marco legislativo laboral español. Sin embargo, en la mayoría de los casos, resulta complicado que demostrar que las razones que lo han provocado han sido las contempladas por la ley o las derivadas de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea. Además, es habitual que, antes de la publicación de la sentencia, ambas partes lleguen a un acuerdo.

En cualquier caso, conviene recordar que, ante las sospechas de nulidad del despido, siempre hay que reclamar. Para ello, lo mejor es ponerse en manos de un jurista especializado en materia laboral para que preste el asesoramiento necesario al trabajador.

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